Transport aérien : personnel au sol

1. La mise en place du délai de carence

À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un délai de carence s'applique obligatoirement afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Cela s'applique :

• Pour les CDD ;

• Pour les contrats de mission (intérim).

2. Les modalités de calcul

Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice

La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Toutefois, il faut respecter le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

À noter :

• La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

• Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.

  Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

• Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;

• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée "prime de précarité". Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;

• Mission à caractère saisonnier.

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers et employés : 1 mois ;

• Agents de maîtrise et techniciens : 1 mois ;

• Cadres : 3 mois.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les ouvriers et les employés : 1 mois ;

• Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 1 mois ;

• Pour les cadres :

  • si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers et employés :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;

  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Agents de maîtrise et techniciens :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;

  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Cadres :

  • 3 mois.

La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut dépasser 3 mois maximum.

En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur prend l'initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé.

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.

• Le salarié a trouvé un autre emploi qu’il doit commencer immédiatement. 

  • Ouvriers, employés et techniciens : Dans ce cas, il peut quitter l’entreprise avant la fin de son préavis, s’il en informe son employeur. Il n’aura pas à verser à l'employeur l’indemnité prévue pour non-respect du préavis.

  • Cadres : Dans ce cas, il peut quitter l’entreprise avant la fin de son préavis s’il informe son employeur 15 jours avant son départ. Il n’aura pas à verser à l'employeur l’indemnité prévue pour non-respect du préavis. Si le cadre souhaite mettre fin au préavis avant la fin de la moitié de celui-ci, il doit avoir l’accord de son employeur.

• La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du préavis, le salarié n’a pas de préavis à effectuer.

  
  

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

  
  

• La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

  
  

• Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.

  
  

• À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.

  
  

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.

À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi.

1. Ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens

Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant 50 heures, à raison de 2 heures par jour.

Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.

L'utilisation de ces heures est fixée d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Si ses recherches le nécessitent, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. En l'absence d'accord, les heures de recherche d'emploi sont fixées à tour de rôle par l'employeur et le salarié.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

2. Cadres

Le cadre peut s'absenter en une ou plusieurs fois en accord avec son employeur, pendant 50 heures par mois.

Ces absences n'entrainent pas de réduction du salaire.

L’employeur et le salarié doivent respecter le préavis. Il existe des conséquences du non-respect du préavis pour chaque catégorie de salariés.

1. Ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens

Le non-respect du préavis par l'employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait travaillé.

En cas de non-respect du préavis par le salarié, celui-ci doit à l'employeur une indemnité calculée sur la base du salaire forfaitaire mensuel, pour le temps restant du préavis. Cette règle ne s'applique pas en cas de licenciement collectif.

2. Cadres

Si l'employeur ou le cadre ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette rémunération est calculée sur la moyenne des salaires effectifs normaux reçus les 3 derniers mois complets avant la rupture du contrat de travail.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie alors qu'il exécute sa période de préavis (démission ou licenciement), les conséquences sur sa rémunération et la durée de son préavis sont les suivantes :

Rémunération

Lorsque le salarié tombe malade au cours de son préavis, il perçoit, du fait de sa maladie, des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, s’il en a le droit, une indemnité complémentaire versée par l’employeur (maintien de salaire). 

Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :

• Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale

• Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Durée du préavis 

Concernant la durée du préavis, la situation diffère selon l'origine professionnelle ou non de la maladie ou de l'accident ayant causé l’arrêt de travail.

Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.

1. L'employeur est une entreprise individuelle

Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :

• Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;

• Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;

• Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.

2. L'entreprise est un particulier

Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières sur le sujet.

Quand un salarié qui part à la retraite, il a droit à une indemnité.

Il faut néanmoins distinguer le cas du départ volontaire à la retraite, du cas de la mise à la retraite par l'employeur.

1. Le salarié demande sa retraite

La convention collective prévoit l'indemnité de départ à la retraite pour le salarié prenant sa retraite à partir de 65 ans, sans condition d'ancienneté. Le salarié, qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et prend sa retraite à un âge compris entre 60 et 65 ans, a aussi droit à cette indemnité.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est différent selon la catégorie professionnelle du salarié :

• Ouvriers et employés : l'indemnité de départ à la retraite est égale à 1/7ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 4 mois ;

• Agents de maîtrise et techniciens : l'indemnité de départ à la retraite est égale à 1/6ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois ;

• Cadres : l'indemnité de départ à la retraite est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 6 mois.

Pour tous les salariés, l'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (calcul le plus favorable).

2. L'employeur met le salarié à la retraite

Le montant de l’indemnité de mise à la retraite ne peut pas être inférieur au montant légal suivant, selon l’ancienneté dans l'entreprise du salarié :

• ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;

• ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Pour tous les salariés, l'indemnité de mise à la retraite est calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (calcul le plus favorable).

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 3 conditions suivantes sont remplies :

• Nécessité de fonctions présentant des difficultés particulières ;

• Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;

• L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

À noter : Pour les cadres, la prolongation éventuelle doit être confirmée par un accord écrit après entretien entre l’employeur et le salarié au cours de la période d’essai.

La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.

Le Code du travail et la Convention collective prévoient le contenu obligatoire du contrat de travail uniquement pour certains contrats (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.).

Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.

Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à empêcher un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.

Critères de validité

Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.

La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective), et doit être justifiée par un ou des intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle, par exemple). 

Elle doit être limitée dans le temps (durée maximum de 6 mois), et dans l’espace (c’est-à-dire limitée à une zone géographique).

Enfin, elle doit viser une activité spécifique (un commercial par exemple), et prévoir une contrepartie financière. 

Cette contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.

Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Application de la clause

Mise en œuvre

La clause de non-concurrence s'applique :

• soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis)

• soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis)

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne).

Cette contrepartie peut prendre la forme : 

• soit d'un capital

• soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée périodiquement)

Le montant de la contrepartie est égal à la moitié de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié perçue au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement. 

Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.

La contrepartie ne doit pas être dérisoire. Auquel cas, elle emporterait nullité de la clause. 

Renonciation de l'employeur

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en informant le salarié par écrit :

• Dans les 8 jours qui suivent la notification du préavis, ou, s'il dispense le salarié de l'exécution de son préavis, au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l'entreprise.

La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié. De plus, elle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention : L'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail si elles existent.

Sanction en cas de non respect

Non respect du fait du salarié

Le non-respect d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne l'annulation du versement de la contrepartie financière.

De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.

Non respect du fait de l'employeur

Si l'employeur ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.

Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financière pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non concurrence.

Exception

La clause de non-concurrence n'est pas applicable en cas de licenciement économique collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci, et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif total de l'entreprise.

Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Sur la durée du contrat, il doit comporter les mentions suivantes :

• Date de fin du contrat ;

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

• Durée de la période d'essai.

À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.

Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.

La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire d'assistance en escale, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés affectés à l'activité. La convention collective s'applique uniquement aux entreprises ou établissements dont l'activité principale est l'assistance en escale. Elle prévoit différentes situations.

1. Les différents cas de transfert

1.1 Transfert de tous les salariés travaillant à la réalisation de la prestation d'assistance en escale

Les contrats de travail de tous les salariés réalisant la prestation sur le périmètre sont repris par le nouveau prestataire si :

• Le périmètre de la prestation d'assistance en escale, reprise par l'entreprise entrante, correspond au périmètre de l'activité effectuée par l'entreprise sortante, et ;

• La prestation est effectuée par des personnels uniquement dédiés à cette prestation.

Les salariés doivent être affectés à cette activité au moins pendant 4 mois précédent le transfert et justifier des formations/habilitations requises.

1.2 Transfert d’une partie seulement des salariés

Si la prestation d'assistance en escale, réalisée par une équipe dédiée dans l'entreprise sortante, est reprise avec un périmètre réduit, l'entreprise entrante reprend les contrats de travail des salariés déterminés par les besoins de l'activité transférée. Les salariés doivent, au moment où débutent les opérations de transfert, être :

• Affectés à la réalisation de la prestation, depuis au moins 4 mois, ou ;

• Présents sur un poste nécessaire à la réalisation de la prestation existant depuis au moins 4 mois.

Ces salariés doivent également justifier des formations/habilitations requises.

Les salariés conservent leur ancienneté acquise chez les différents employeurs suite au transfert du contrat de travail.

1.3 Transfert des salariés affectés à plusieurs activités (en l'absence de personnel dédié à l'activité)

Si la prestation d'assistance en escale est effectuée par des salariés qui ne sont pas uniquement dédiés à sa réalisation, l'entreprise entrante reprend les effectifs que le cédant a affecté aux besoins de l'activité transférée. Les salariés doivent, au moment où débutent les opérations de transfert, être :

• Affectés à la réalisation de la prestation, depuis au moins 4 mois, ou ;

• Présents sur un poste nécessaire à la réalisation de la prestation existant depuis au moins 4 mois.

Ces salariés doivent également justifier des formations/habilitations requises.

Les salariés conservent leur ancienneté acquise chez les différents employeurs suite au transfert du contrat de travail.

1.4 Transfert des salariés lorsque la prestation est reprise par plusieurs prestataires

Si la prestation d'assistance en escale assurée par un seul prestataire est confiée à deux ou plusieurs entreprises entrantes, l'entreprise sortante applique les règles suivantes :

• Le volume et la liste des emplois à transférer à chaque entreprise entrante sont établis en fonction des salariés affectés à chaque activité ;

• La liste globale des salariés transférables est établie en appliquant les critères prévus ci-dessus pour les autres cas de transfert, selon le cas ;

• La répartition des salariés transférables entre chaque entreprise entrante est faite en fonction du temps de travail consacré par chaque salarié à chacune des prestations au cours des 4 derniers mois (affectation dominante). En l'absence d'affectation dominante des salariés, cette répartition est faite de façon alternative entre chaque entreprise entrante, en fonction du rang du salarié sur la liste définie ci-dessus, dans la limite du nombre de salariés à transférer à chaque entreprise.

1.5 Cas particulier de l'entreprise sortante contrainte de cesser son activité

Si l'entreprise sortante est contrainte de cesser son activité suite à la perte de son agrément ou de son autorisation d'exercer et que les salariés ne sont pas affectés à une équipe dédiée à la prestation, les salariés transférables en priorité vers l'entreprise entrante sont les salariés les plus anciens.

2. Désignation d'un expert en cas de désaccord entre les entreprises

Si les entreprises ne trouvent pas d'accord sur le volume et la liste des emplois à transférer, elles s'engagent à recourir à la procédure d'expertise dans les conditions prévues par la convention collective.

3. Conséquences sur les contrats de travail

L'entreprise entrante propose au salarié un contrat de travail en main propre contre décharge, ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce contrat comporte notamment :

• La rémunération annuelle de référence ;

• L'ancienneté acquise ;

• La qualification, qui doivent être maintenues à un niveau équivalent pour chaque salarié concerné ;

• Il précise, à titre indicatif, les modalités des avantages individuels ou collectifs qui seront en vigueur dans la nouvelle entreprise.

Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 7 jours calendaires, pour accepter sans condition cette proposition ou la refuser. En cas de refus ou de silence du salarié, il demeure salarié de l'entreprise sortante.

L'entreprise entrante informe l'entreprise sortante de la réponse du salarié dans les 48 heures qui suivent celle-ci.

Si le salarié accepte son transfert, l'entreprise sortante établit un solde de tout compte et un certificat de travail. La gratification annuelle est versée au salarié par l'entreprise sortante pro rata temporis dans le cadre de son solde de tout compte.

Les congés payés acquis et non pris au jour du transfert sont en principe transférés chez l'entreprise entrante. A défaut d'accord entre les deux entreprises, une indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié avec son solde de tout compte. Dans ce cas, le salarié a droit à un congé sans solde équivalant aux droits acquis à la date du transfert et pris conformément aux dispositions légales.

Les salariés bénéficieront du statut collectif et des régimes de retraite complémentaire et de prévoyance du nouvel employeur, qui remplaceront dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Qui est concerné ?

La convention collective prévoit une prime d’ancienneté pour les salariés appartenant aux catégories professionnelles des agents d’encadrement, ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens.

Montant de la prime

Le montant de la prime est au moins égal à :

• 1 an d’ancienneté : 1 % de la rémunération minimale ;

• 2 ans d’ancienneté : 2 % de la rémunération minimale ;

• 3 ans d’ancienneté : 3 % de la rémunération minimale ;

• 4 ans d’ancienneté : 4 % de la rémunération minimale ;

• 5 ans d’ancienneté : 5 % de la rémunération minimale ;

• 6 ans d’ancienneté : 6 % de la rémunération minimale ;

• 7 ans d’ancienneté : 7 % de la rémunération minimale ;

• 8 ans d’ancienneté : 8 % de la rémunération minimale ;

• 9 ans d’ancienneté : 9 % de la rémunération minimale ;

• 10 ans d’ancienneté : 10 % de la rémunération minimale ;

• 11 ans d’ancienneté : 11 % de la rémunération minimale ;

• 12 ans d’ancienneté : 12 % de la rémunération minimale ;

• 13 ans d’ancienneté : 13 % de la rémunération minimale ;

• 14 ans d’ancienneté : 14 % de la rémunération minimale ;

• 15 ans et plus d’ancienneté : 15 % de la rémunération minimale.

A noter : 

La rémunération minimale est celle correspondant au coefficient hiérarchique du salarié dans l'entreprise.

La convention collective prévoit une prime pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres pour les salariés de la catégorie professionnelle ouvriers et employés.

À titre exceptionnel, l'employeur peut verser des primes spéciales pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux. Ces primes sont définies, dans le cadre de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste. L'employeur fixe le montant des primes.

À noter : Toute modification ou amélioration des conditions de travail ayant motivé le versement de ces primes en entraîne la révision ou la suppression.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, les règles veillant à protéger le salarié d’une rupture de son contrat sont plus importantes et varient en fonction de la nature de l’arrêt (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, etc.).