CONVENTION COLLECTIVE
Services de l'automobile (Commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs)
Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981. (IDCC 1090)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 01/04/1981
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention collective.
Congés et repos
Quelles sont les conditions d’indemnisation pendant le congé de maternité ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Lorsqu'une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des
Maintien de salaire
Pendant le congé de maternité, les salariées ont droit, sans condition d'ancienneté, à un maintien de salaire dans les conditions suivantes :
Pour les salariées de la catégorie professionnelle ouvriers, employés et agents de maîtrise :
Pendant les 45 premiers jours du congé de maternité : maintien par l’employeur de la rémunération nette après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
A partir du 46e jour : maintien du salaire par le régime de prévoyance ;
Pour les cadres :
Pendant les 90 premiers jours du congé de maternité : maintien de la rémunération nette après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
A partir du 91e jour : maintien du salaire par le régime de prévoyance.
Indemnités de Sécurité sociale
Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale
Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
Avoir :
soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt,
soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail,
soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période,
soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : le congé a débuté le 1er juillet 2023 pour une date présumée d'accouchement au 1er septembre 2023.
Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :
La salariée était déjà affiliée à la Sécurité sociale avant novembre 2022 ;
et a travaillé soit au moins 150 heures entre le 1er avril 2023 et le 30 juin 2023, soit au moins 600 heures entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023, soit a cotisé entre le 1er janvier 2023 et le 30 juin 2023 sur la base d'une rémunération au moins égale à 11 439,05 €, soit a cotisé entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023 sur la base d’une rémunération au moins égale à 22 878,1 €.
Montant
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 666 € par mois en 2023, ou 3 428 € en 2022).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 10,24 € ni supérieur à 95,22 € par jour.
Versement
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
- Article 2.11 a) pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise de la convention collective
- Article 4.09 a) pour les cadres de la convention collective
- Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. (Articles L1225-16 à L1225-28)
- Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, invalidité, décès) (Articles L313-1 à L313-6)
- Section 3 : Prestations en espèces (Articles L331-3 à L331-7)
- Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, congé de paternité, invalidité, décès). (Articles R313-1 à R313-17)
- Section 3 : Prestations en espèces. (Articles R331-5 à R331-7)
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective renvoie au code du travail.
Une salariée en activité et du secteur privé bénéficie d'un congé de maternité qui comporte une période avant l'accouchement (dit "congé prénatal") et une période après l'accouchement (dit "congé postnatal").
La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Naissance d'un enfant
La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge avant la naissance de votre enfant :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge :
Statut de l'enfant à naître | Durée du congé prénatal (avant l'accouchement) | Durée du congé postnatal (après l'accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
---|---|---|---|
1er enfant | 6 | 10 | 16 |
2e enfant | 6 | 10 | 16 |
3e enfant ou plus | 8 | 18 | 26 |
Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Naissances multiples
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître
Nombre d'enfants à naître | Durée du congé prénatal (avant l'accouchement) | Durée du congé postnatal (après l'accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
---|---|---|---|
2 | 12 | 22 | 34 |
3 ou plus | 24 | 22 | 46 |
Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Est-il possible d'aménager son départ en congé de maternité ?
Avancer le début du congé prénatal de maternité
Vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal dans les conditions suivantes :
soit en cas de naissance d'un 3e enfant, dans la limite de 2
semaines ;soit en cas de naissances multiples, dans la limite de 4
semaines .
Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée.
Pour avancer une partie de votre congé prénatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Vous devez adresser à la CPAM ou à la MSA une demande d'avance du congé prénatal.
Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Décaler le début du congé prénatal de maternité
Vous pouvez demander à décaler une partie de votre congé prénatal sur votre congé postnatal.
Vous pouvez réduire votre congé prénatal pour une durée maximale de 3
Pour décaler une partie de votre congé postnatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Vous devez adresser à la CPAM ou à la MSA les documents suivants :
Demande de report du congé de maternité ;
Certificat médical attestant que votre état de santé permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.
Votre demande doit être effectuée au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue.
Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Attention : Si vous êtes en
À quels congés supplémentaires avez-vous droit en cas de grossesse pathologique ?
En cas de maladie due à votre grossesse ou aux suites de votre accouchement, la durée de votre congé de maternité est augmentée dans les limites suivantes :
2
semaines avant la date présumée de l'accouchement ;4
semaines après l'accouchement.
Vous devez adresser votre demande à la CPAM ou à la MSA.
Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.
Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.
Attention : En cas d'exposition in utero au distilbène, le congé de maternité débute le 1er jour d'
Que se passe-t-il s'il y a des complications lors de l'accouchement ?
En cas d'accouchement prématuré
La durée totale de votre congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.
Toutefois, une période de repos supplémentaire est prévue :
si votre enfant naît plus de 6
semaines avant la date prévue ;et que son hospitalisation est obligatoire.
Dans ce cas, le congé de maternité est prolongé d'une durée égale au nombre de jours compris entre la date effective de l'accouchement et la date de début du congé prénatal initialement prévue.
Exemple : Si votre enfant naît une
En cas d'accouchement tardif
Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de votre accouchement, sans que le congé postnatal ne soit réduit pour autant.
En cas d'hospitalisation de l'enfant à la naissance
Des
Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de votre enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.
La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance et la date prévue de début du congé prénatal.
Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation à la CPAM ou à la MSA de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.
Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.
Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant et adressée à la CPAM ou à la MSA.
Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.
En cas de décès de l'enfant à la naissance
Des
En cas de décès de l'enfant après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal ;
En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes.
Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.
Vous adressez votre demande à la CPAM ou à la MSA.
- Article 2.11 a) pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise
- Article 4.09 a) pour les cadres
- Article L1225-18 du code du travail
- Article L1225-21 du code du travail
- Article L1225-22 du code du travail
- Article L1225-19 du code du travail
- Article L1225-17 du code du travail
- Article L1225-23 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Si le salarié est malade pendant ses congés, quelles en sont les conséquences ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le salarié est malade avant son départ en congés
Si le salarié ne peut prendre ses congés en raison d’une maladie, professionnelle ou non, d’un accident du travail (ou d’une rechute d’accident du travail), ses congés peuvent être reportés. Il peut prendre ses congés payés après son arrêt.
Le Code du travail ne prévoit pas de délai maximal de report des congés payés qui n’ont pu être pris du fait d’un arrêt maladie.
Le salarié perçoit une
Le salarié tombe malade pendant ses congés
En cas de maladie pendant la période de prise des congés, le salarié peut prendre les jours de congés dont il n’a pu bénéficier, à condition de :
Ne pas avoir placé ces jours dans le compte épargne-temps (CET) ;
Les prendre dans un délai d'un an suivant la reprise du travail ;
Les prendre à des dates choisies avec l'employeur ou, en cas de désaccord, aux dates fixées par l'employeur.
Si le salarié ne reprend pas son travail, il a droit, lors de la rupture du contrat de travail, à une
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Les congés pour événements familiaux
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les salariés ont droit, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif, à des jours d'absence (ou congés) pour les événements suivants :
Mariage ou le Pacs du salarié : 4
jours ouvrés ;Naissance ou adoption d'un enfant : 3
jours ouvrés ;Mariage d'un enfant : 1
jour ouvré ;Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5
jours ouvrables ;Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ou du concubin : 4
jours ouvrés ;Décès d'un enfant : 12 jours dans le cas général ou :
14 jours, si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
14 jours, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
14 jours, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès du père ou de la mère: 3
jours ouvrés ;Décès d'un frère ou d'une sœur : 3
jours ouvrés ;Décès d'un grand-parent : 1
jour ouvré ;Décès d'un beau-parent : 3
jours ouvrés ;Journée défense et citoyenneté : la journée de participation.
Pendant ces jours de congés, la rémunération du salarié est maintenue.
En outre, le salarié a droit à un congé non-payé, sur présentation d'un certificat médical, pour soigner un enfant malade.
Pour la détermination des congés annuels, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Certaines fêtes constituent des
Règles applicables à tous les salariés
Quelles sont les dates des jours fériés ?
Cas général
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
Alsace-Moselle
Jour de l'An (1er janvier)
Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
1er jour de Noël (25 décembre)
2ème jour de Noël (26 décembre)
Outre mer
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
En plus des
Date de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans chaque Dom | |
Dom concerné | Date |
Guadeloupe | 27 mai |
Guyane | 10 juin |
Martinique | 22 mai |
Mayotte | 27 avril |
La Réunion | 20 décembre |
Saint-Barthélemy | 9 octobre |
Saint-Martin | 27 mai |
Autres jours fériés
Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des
Saint-Éloi (reconnu
jour férié par certainesconventions collectives dans la métallurgie)Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines)
Mi-carême dans certains Drom
Doit-on travailler un jour férié ?
Cas général
Parmi les
Par exception, le salarié peut travailler le 1er mai lorsqu'il est employé dans une entreprise qui, en raison de la nature de l'activité, ne peut pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics, par exemple).
Les autres
Par la
convention collective ou par unaccord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissementOu, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur
Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un
Un
Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.
Toutefois, des
Salarié ou apprenti de moins de 18 ans
Le salarié ou apprenti de moins de 18 ans ne peut pas travailler les
Toutefois, des exceptions sont possibles dans les secteurs suivants :
Hôtellerie, restauration, traiteur ou organisateur de réception
Café, tabac ou débit de boisson
Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie
Entreprise d'autres secteurs fabriquant à titre principal des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail
Magasin de vente de fleurs, jardinerie et graineterie
Spectacles
Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans qui travaille un
Est-on rémunéré durant un jour férié ?
1er mai
Le 1er mai est un jour férié et chômé.
Le
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une
Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.
Les autres jours fériés
Le chômage des
Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.
Le paiement des
Salarié travaillant à
domicile Salarié intermittent
Salarié temporaire (le
jour férié chômé doit toutefois être payé au salarié temporaire dès lors que cejour férié est compris dans sa mission)
Toutefois, des
Quelles sont les règles quand il y a un pont ?
Une journée de pont précédant ou suivant un
En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un
Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.
La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.
Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :
1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un
jour férié et un jour de repos hebdomadaire1 jour précédant les congés annuels est chômé
Qu'est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.
Elle peut prévoir :
Soit le travail d'un
jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail
Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :
Soit par une convention ou
accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissementSoit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (
CSE )
Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :
Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel
Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
À noter : En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.
Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?
En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.
Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Cas particulier de la convention collective
Les salariés peuvent travailler les
1. 1er mai et jours fériés non travaillés
Le 1er mai est un
2. 1er mai travaillé
Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés qui travaillent le 1er mai ont droit au salaire correspondant au travail effectué et à une majoration de 100%.
3. Jours fériés exceptionnellement travaillés
Les heures travaillées à titre exceptionnel un
Si les nécessités du service le permettent, la majoration peut être remplacée par un jour de repos. La date de ce jour est fixée d'un commun accord par l'employeur et le salarié.
4. Jours fériés habituellement travaillés
Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des
Toutefois, il existe une exception pour les établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement. Dans ces établissements, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la
- Article 1.10 c de la convention collective
- Article L1251-18 du code du travail
- Article L1251-19 du code du travail
- Article L1251-20 du code du travail
- Article L3164-6 du code du travail
- Article L3164-7 du code du travail
- Article L3164-8 du code du travail
- Article L3133-3-1 du code du travail
- Article L3133-3-2 du code du travail
- Article L3121-50 du code du travail
- Article L3121-34 du code du travail
- Article L3121-32 du code du travail
- Article L3133-11 du code du travail
- Article L3133-10 du code du travail
- Article L3133-9 du code du travail
- Article L3133-8 du code du travail
- Article L3133-7 du code du travail
- Article L3133-6 du code du travail
- Article L3133-5 du code du travail
- Article L3133-4 du code du travail
- Article L3133-3 du code du travail
- Article L3133-2 du code du travail
- Article L3133-1 du code du travail
- Article L3133-12 du code du travail
- Article L3121-33 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
La
1. Travail habituel le dimanche
Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés doivent bénéficier, chaque
La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte :
De la situation et des souhaits des salariés concernés et ;
Des impératifs du service continu à la clientèle.
Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.
La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.
2. Travail temporaire ou exceptionnel le dimanche
Les salariés peuvent travailler un dimanche en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.
L'employeur, bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise, fait
Les vendeurs de véhicules peuvent travailler 5 dimanches maximum par
En cas de travail exceptionnel le dimanche, les heures travaillées donnent droit à :
Une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base (cette majoration se cumule avec celle des heures supplémentaires) et ;
Un repos compensateur équivalent aux heures travaillées à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent le dimanche considéré en cas de travail le dimanche suite à une autorisation municipale exceptionnelle. En cas de travail le dimanche suite à une autorisation préfectorale, la durée du repos est fixée par l'
arrêté préfectoral.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail et donnera également droit à une
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Départ de l’entreprise
Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? Si oui, quelle est sa durée ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
1. Cas général
Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste, avec le même salarié ou un autre salarié, avant un délai minimal, appelé "délai de carence".
Le
En l'absence de
Calcul du délai de carence
Durée totale du CDD (renouvellement inclus) inférieure à 14 jours :
délai de carence représentant la moitié de la durée du CDD.Durée totale du CDD (renouvellement inclus), à partir de 14 jours :
délai de carence représentant 1/3 de la durée du CDD.La durée du CDD est décomptée en
jours calendaires . Ledélai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.
À noter : Le non-respect du
2. Remplacement d'un salarié absent
Il n'y a pas de
3. Remplacement d'un salarié saisonnier
Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié et sans
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Pour les CDD d'usage conclus avec les convoyeurs de véhicules, l'employeur verse aux salariés, à la fin du CDD, une
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié (démission, ...) ;
- Poursuite ou reprise du contrat en CDI ;
Faute grave ouforce majeure .
Pour les autres CDD, le code du travail s'applique.
Faut-il respecter un délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
1. La mise en place du délai de carence
À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un
Pour les CDD ;
Pour les contrats de mission (intérim).
2. Les modalités de calcul
Ce
Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice
La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce
À noter :
La
disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le
délai de carence .
À défaut de stipulation
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le
Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;
Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.
Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu
La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le
À défaut de stipulation dans cette convention ou cet
Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par
décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En cas de démission, la durée du
1. Pour les ouvriers et employés :
échelons 1 et 2 : 2 semaines;
échelons 3 à 12 : 1 mois.
2. Pour les agents de maîtrise :
échelons 17 à 19 : 2 mois ;
échelons 20 à 25 : 3 mois.
3. Pour les cadres : 3 mois.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.
Ce délai constitue le
De quoi s'agit-il ?
Le
Pendant le
Durée du préavis
La durée de
Cas général
En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :
1. Pour les ouvriers et employés échelons 1 et 2
- Moins de 6 mois d’ancienneté : 2 semaines
- De 6 mois à 2 ans d’ancienneté : 1 mois
- À partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
2. Pour les ouvriers et employés échelons 3 à 12
- Moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois
- À partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
3. Pour les agents de maîtrise :
- Échelons 17 à 19 : 2 mois
- Échelons 20 à 25 : 3 mois
4. Pour les cadres : 3 mois
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou
Travailleur handicapé
La durée du
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Point de départ du préavis
Le
Dispense du préavis
Le salarié peut demander à ne pas exécuter son
L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de
Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son
Report ou suspension du préavis
En principe, le
Congés payés
Dates des congés fixées avant la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le
Le
Dates des congés fixées après la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le
Le
Licenciement notifié pendant les congés payés
Dans ce cas, le
Le
Maladie
L'
Par conséquent, le
Le
Accident de trajet
L'
Par conséquent, le
Le
Accident du travail ou maladie professionnelle
L'
- Article 2.12 pour les ouvriers et employés
- Article 4.10 pour les agents de maîtrise et cadres
- Article L1234-1 du code du travail
- Article L1234-2 du code du travail
- Article L1234-3 du code du travail
- Article L1234-4 du code du travail
- Article L1234-5 du code du travail
- Article L1234-6 du code du travail
- Article L1234-7 du code du travail
- Article L5213-9 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En cas de départ à la retraite, la durée du
Pour les ouvriers et employés :
Échelons 1 et 2 : 2
semaines ;Échelons 3 à 12 : 1 mois ;
À noter : L'échelon professionnel du salarié est habituellement mentionné sur le
bulletin de salaire .
Pour les agents de maîtrise :
Ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois ;
Pour les cadres :
Ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de mise à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En cas de mise à la retraite, la durée du
1. Pour les ouvriers et employés échelons 1 et 2 :
Moins de 6 mois d’ancienneté : 2
semaines ;De 6 mois à 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
À partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.
2. Pour les ouvriers et employés échelons 3 à 12 :
Moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.
3. Pour les agents de maîtrise :
Échelons 17 à 19 : 2 mois ;
Échelons 20 à 25 : 3 mois.
4. Pour les cadres :
3 mois.
La durée du
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié. Toutefois, des exceptions existent.
En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :
L’employeur prend l’initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé.
Le salarié a retrouvé un emploi et doit l'occuper immédiatement:
Pour les ouvriers et employés : le salarié peut quitter l’entreprise avant la fin du
préavis à condition d’en avoir déjà exécuté la moitié et d’en avoir informé l’employeur.Pour les agents de maîtrise et les cadres : le salarié peut quitter l’entreprise à la seule condition d’en avoir informé l’employeur 15 jours avant le départ. Ce délai peut être réduit ou supprimé avec l’accord écrit de l’employeur.
Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.
L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.
Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.
La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le préavis de démission doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent.
En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :
L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son
préavis . Dans ce cas, l’employeur doit au salarié uneindemnité compensatrice depréavis .L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son
préavis . Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice depréavis .Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du
préavis , le salarié n’a pas depréavis à effectuer.L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.
À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.
Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.
À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.
- Article L1225-34 du code du travail
- Article L1225-66 du code du travail
- Article L1237-1 du code du travail
- Article L3142-109 du code du travail
- Article D3142-67 du code du travail
- Cass. Soc. 15 janvier 2002 n° 98-45.655
- Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°11-20.948
- Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45.424
- Cass. Soc. 14 novembre 1990 n°87-45.288
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le salarié peut s'absenter pendant son
1. Pour les ouvriers et employés
Le salarié peut s'absenter pendant :
Pour un
préavis de 2semaines : 24 heures ;Pour un
préavis supérieur à 2semaines : 50 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence pour recherche d'emploi est égale à 30% de l'horaire inscrit au contrat, arrondi au nombre entier supérieur.
Le salarié peut prendre 2 heures par jour maximum sur ses jours de travail. Si l'employeur et le salarié sont d'accord, les heures d'absence peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant la fin du
Le salarié n'a plus droit à ces heures pour recherche d'emploi à partir du moment où il a retrouvé un nouvel emploi.
Pendant ces heures d'absence autorisée pour recherche d’emploi, la rémunération est maintenue uniquement en cas de licenciement.
2. Pour les agents de maîtrise et les cadres
Le salarié peut s'absenter pendant 50 heures par mois, en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur.
Pendant ces heures d'absence autorisée pour recherche d’emploi, la rémunération est maintenue uniquement en cas de licenciement.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Arrêt maladie pendant le préavis : quelles conséquences ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Lorsque le salarié est en
Rémunération
Lorsque le salarié tombe malade au cours de son
Pour avoir droit à cette
Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)
Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures
Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale
Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)
Ne pas être travailleur à
domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire
Durée du préavis
Concernant la durée du
Maladie ou accident non professionnel
L’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel n’interrompt pas le
Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Ainsi, le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de son
Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et a un
Il a été malade et a été
Maladie professionnelle ou accident du travail
L'
Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et doit effectuer un
Toutefois, il a été victime d'un accident du travail et a été
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conséquences du décès de l’employeur sur le contrat de travail ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.
1. L'employeur est une entreprise individuelle
Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :
Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;
Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;
Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.
2. L'entreprise est un particulier
Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une
Le salarié demande sa retraite
Le salarié a droit à une
L'
À noter : Lorsque le salarié demande à partir en retraite, il doit respecter un
Montant de l'indemnité de départ à la retraite
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite ne peut pas être inférieur au montant légal suivant, selon l’ancienneté du salarié dans l'entreprise :
Montant minimum de l' | |
---|---|
Ancienneté du salarié | Montant de l' |
10 ans minimum et moins de 15 ans | 1/2 mois de salaire |
15 ans minimum et moins de 20 ans | 1 mois de salaire |
20 ans minimum et moins de 30 ans | 1 mois et demi de salaire |
Au moins 30 ans | 2 mois de salaire |
À noter : Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :
Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant ces 3 mois est recalculé sur 3 mois. Si le salarié a perçu par exemple une prime annuelle de 550 €, elle sera prise en compte à hauteur de 137,50 € (550 / 12 x 3).
S’il a travaillé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, l'
Exemple : Un salarié a travaillé 11 ans dans son entreprise dont 9 ans à temps plein puis 2 ans à mi-temps. Le salaire brut le plus avantageux pour calculer son
Que peut toucher le salarié en plus de l’indemnité de départ ?
En complément de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, le salarié peut percevoir les sommes suivantes (s’il remplit les conditions pour en bénéficier) :
Capital de fin de carrière (en fonction de l’âge, de l’ancienneté, etc.) ;
Indemnité compensatrice de congés payés ;Indemnité compensatrice depréavis ;Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence.
L’employeur met le salarié d'office à la retraite
Si un employeur décide de mettre un salarié d'office à la retraite, ce dernier a droit à une
À noter : Le salarié a également droit à un
Montant de l'indemnité de mise à la retraite
Le montant de l’indemnité de mise à la retraite ne peut pas être inférieur au montant légal suivant, selon l’ancienneté dans l'entreprise du salarié :
¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11è année.
À noter : Le salaire pris en compte pour calculer l'
Soit la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de mise à la retraite ;
Soit le tiers des salaires des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant ces 3 mois est recalculé sur 3 mois. Si le salarié a perçu par exemple une prime annuelle de 550 €, elle sera prise en compte à hauteur de 137,50 € (550 / 12 x 3).
L’ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire jusqu'à la fin du
Si l’ancienneté du salarié comprend une année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Exemple : Pour une ancienneté de 12 ans et 9 mois et un salaire de référence de 2 200 €, l'
Si le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, l'
Exemple : Le salarié a travaillé 5 ans dans son entreprise dont 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. Son salaire de référence est de 1 500 € à mi-temps, soit 3 000 € à temps plein. Le montant de l’indemnité est calculé de la manière suivante : (3 000 x 1/4 x 3) + (1 500 x 1/4 x 2) = 3 000 €.
Que peut toucher le salarié en plus de l’indemnité de mise à la retraite ?
En complément de l’indemnité de mise à la retraite, le salarié peut percevoir les sommes suivantes (s’il remplit les conditions pour en bénéficier) :
Capital de fin de carrière (en fonction de l’âge, de l’ancienneté, etc.) ;
Indemnité compensatrice de congés payés ;Indemnité compensatrice depréavis ;Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence.
- Article 1.23 b)4
- Article L1237-6 du code du travail
- Article L1237-8 du code du travail
- Article L1237-9 du code du travail
- Article L1237-10 du code du travail
- Article D1237-2 du code du travail
- Article D1237-1 du code du travail
- Article L1237-5-1 du code du travail
- Article D1237-2-1 du code du travail
- Article L1237-5 du code du travail
- Article L3123-5 du code du travail
- Article L1231-7 du code du travail
- Accord national paritaire du 16 novembre 2000 relatif à la prévoyance (règlements)
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Embauche et contrat de travail
Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Quand un poste se libère ou est créé dans l'entreprise, l'employeur doit parfois donner une priorité à certains de ses salariés avant d'embaucher une personne extérieure à l'entreprise.
Il doit alors les informer de la libération ou création du poste, ainsi que des caractéristiques de ce dernier. C'est seulement dans le cas où aucun salarié ne serait
Cas du salarié en CDI
Sont bénéficiaires de ces informations et de ces priorités :
Systématiquement : tous les télétravailleurs, à chaque libération ou création d’un poste ne s’effectuant pas en télétravail.
Seulement s’ils ont manifesté leur intention d’obtenir un nouveau poste et qu’ils sont placés dans l’une de ces situations :
Travail de jour ou de nuit :
Travailleur de nuit souhaitant travailler de jour ;
Travailleur de jour souhaitant travailler de nuit.
Temps partiel / temps plein :
Salarié en temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou un emploi qui, sans atteindre un temps plein, lui permettrait d'accroître son temps de travail ;
Salarié à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Le salarié qui se trouve dans un ou plusieurs de ces cas doit être informé chaque fois qu’un poste correspondant à sa qualification et ses compétences se libère ou est créé, afin de pouvoir, s’il le désire, exercer son droit de priorité.
Attention : Plusieurs salariés bénéficiant d’une priorité peuvent être intéressés par un même poste. Dans ce cas, l’employeur pourra choisir parmi eux, en se fondant sur des critères objectifs.
En dehors de ces cas précis, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés qui pourraient être intéressés, en raison notamment de leurs aptitudes, les postes
vacants ou nouvellement créés dans l’entreprise.En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une
période probatoire . Si cet essai n'est pas satisfaisant, le salarié est réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent. Cette réintégration ne saurait être considérée comme unerétrogradation .
Cas du salarié en CDD / Intérim
L'employeur informe les salariés en CDD, qui en font la demande et qui ont une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise, de la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des CDI.
La demande du salarié peut être faite par tout moyen permettant d’établir une date précise de réception par l’employeur. En effet, l’employeur a 1 mois pour fournir par écrit la liste des postes à pourvoir en CDI qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié.
Attention : Si le salarié a déjà formulé 2 demandes dans l’année civile l’employeur n’est pas tenu de répondre par écrit et dans ce délai.
À noter : Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent répondre par oral à partir de la 2ème demande du salarié, si la réponse reste la même.
Un mécanisme d’information similaire est prévu pour les salariés en contrat de mission (intérim) sur les postes à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise utilisatrice.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
1. Durées de la période d'essai
La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.
CDI
Pour le salarié en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
Pour les ouvriers et employés :
2 mois pour la période d'essai initiale ;
2 mois pour la période d'essai renouvelée (4 mois au total) ;
Pour les techniciens et agents de maîtrise :
3 mois pour la période d'essai initiale ;
3 mois pour la période d'essai renouvelée (6 mois au total) ;
Pour les cadres :
4 mois pour la période d'essai initiale ;
4 mois pour la période d'essai renouvelée (8 mois au total).
CDD
La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat. Si le contrat a un
CDD de 6 mois maximum : 1 jour par
semaine de travail, sans dépasser 2semaines de période d’essai ;CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.
Si le contrat n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD, librement établie dans le contrat de travail.
Exemple :
Durée minimale prévue dans le CDD | Durée de la période d’essai |
1 | 1 jour |
4 | 4 jours |
8 | 8 jours |
12 | 12 jours |
16 | 2 semaines |
20 | 2 |
24 | 1 mois |
Contrat de mission (intérim)
La durée de la période d’essai est fixée par un accord d’entreprise, ou à défaut par le Code du travail.
D'après le Code du travail, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim) :
Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;
Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;
Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.
Contrat d’apprentissage
Le Code du travail n’évoque pas la période d’essai du contrat d'apprentissage. Toutefois, il prévoit que le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Contrat de travail à temps partiel
La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Contrat de professionnalisation
La durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Contrat de portage salarial
La durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Attention : Les informations présentes sur cette page sont issues de l’analyse des règles prévues par votre
L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.
2. Conditions de réduction ou suppression de la période d'essai
En effet, après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.
La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :
En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI ;
En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai ;
En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
- Article 2.03 pour les ouvriers et employés
- Article 4.03 pour les agents de maîtrise et cadres
- Article L1242-10 du code du travail
- Article L1243-11 du code du travail
- Article L1251-14 du code du travail
- Article L1251-38 du code du travail
- Article L1221-21 du code du travail
- Article L1221-19 du code du travail
- Article L6222-16 du code du travail
- Article L1221-24 du code du travail
- Article L3123-5 du code du travail
- Article L6222-18 du code du travail
- Article L1221-22 du code du travail
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;
L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une
Cas général
Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie, dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.
La durée de cette prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de
Durant l’arrêt maladie, le contrat de travail ne peut pas être rompu en raison de la maladie du salarié. En effet, il s'agirait dans ce cas d'une rupture pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Il peut cependant être rompu dans les conditions et formalités simplifiées de la période d’essai (pas de motivation à fournir, prévenir le salarié dans un délai raisonnable) pour toute raison non discriminatoire.
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Accident du travail ou maladie professionnelle
Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une
La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou
La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de
Contrairement à l’hypothèse de l’arrêt maladie ordinaire, le contrat suspendu en raison d’un arrêt causé par un accident du travail ou une
L'employeur doit alors respecter la procédure de licenciement spécifique applicable à la rupture (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai ne redeviendra possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées,
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective renvoie au code du travail.
Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.
CDI à temps plein
Le Code du travail n'impose pas la signature d'un contrat de travail, sauf exceptions :
Pour certains types de contrats (exemple : le contrat de chantier)
Si certaines clauses sont prévues (période d’essai, etc.) ; en l'absence d'écrit, ces clauses ne s'appliquent pas.
Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; cette règle s’applique à tous les contrats (CDI, CDD, intérim, etc.). L’avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit.
Être signé ; en l'absence de contrat de travail signé, le salarié est considéré être en CDI à temps plein. L’employeur peut être condamné à une amende de 1.500 € ou 3.000 € en cas de
récidive .Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
CDD
Le CDD doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé dans un délai de 2 jours suivant l'embauche ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une
indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de
Intérim
Le contrat de mission (intérim) doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé, dans un délai de 2 jours suivant la mise à
disposition du salarié auprès de l'entreprise ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'uneindemnité égale à 1 mois de salaire maximum.Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de
récidive .
Apprentissage
Le contrat d'apprentissage doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; en l’absence d’écrit, le contrat d’apprentissage est nul. Le salarié est considéré être en CDI à temps plein.
Être signé avant le début du contrat, par l'employeur et par l'apprenti ;
Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*10.
Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
À noter : Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.
2 cas sont à distinguer : le cas de l'apprenti majeur et le cas de l'apprenti mineur.
L'apprenti majeur
Les mêmes conditions que précitées sont à respecter, à savoir un contrat écrit, rédigé en français, signé avant le début du contrat par l'employeur et l'apprenti.
L'apprenti mineur
Si l'apprenti est mineur, le contrat d'apprentissage doit, en plus :
Être signé par les parents ou le tuteur de l'apprenti ;
À noter : Si l'employeur de l'apprenti mineur est son père, sa mère ou un grand-parent, le contrat d’apprentissage peut être remplacé par une simple déclaration faite par ce dernier.
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Dans tous les cas, en l'absence de contrat de professionnalisation écrit, le salarié est considéré être en CDI de droit commun.
Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*04 ;
Être signé ;
Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Être transmis au salarié.
3 cas sont à distinguer : selon si le contrat de professionnalisation est un CDI, un CDD ou conclu dans le cadre d'une activité saisonnière.
Le contrat de professionnalisation est un CDI
Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le Code du travail n'impose pas de délai pour le transmettre.
Le contrat de professionnalisation est un CDD
Si le contrat de professionnalisation est un CDD, l’employeur doit le transmettre au salarié dans un délai de 2 jours (calendaires) suivant l’embauche.
Si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une
Attention : Si le contrat de professionnalisation est un CDD, en l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 €, ou 7.500 € en cas de
Le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une activité saisonnière
Si le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.
Portage salarial
Le contrat de portage salarial doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé ;
Être établi en plusieurs exemplaires ;
C'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Être transmis au salarié.
2 cas sont à distinguer : selon si le contrat de travail est conclu à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Le contrat de portage salarial est à durée indéterminée (CDI)
Si le contrat de portage salarial est à durée indéterminée, le Code du travail ne prévoit pas de délai.
Le contrat de portage salarial est à durée déterminée (CDD)
Si le contrat de portage salarial est à durée déterminée, il est transmis au salarié dans les 2
Attention : L'entreprise de portage salarial peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la
De plus, l'employeur doit :
Adresser au salarié porté une copie du contrat commercial de portage salarial conclu avec l’entreprise cliente ;
Lui transmettre cette copie dans un délai de 2
jours ouvrables suivant le début de la prestation.
Attention : L'entreprise de portage salarial peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la
- Article 2.02 pour les ouvriers et employés
- Article 4.02 pour les agents de maîtrise et cadres
- Article L1242-12 du code du travail
- Article L1242-13 du code du travail
- Article L1245-2 du code du travail
- Article L1248-6 du code du travail
- Article L1251-16 du code du travail
- Article L1251-17 du code du travail
- Article L1251-41 du code du travail
- Article L1321-6 du code du travail
- Article L6222-4 du code du travail
- Article L6222-5 du code du travail
- Article L6325-5 du code du travail
- Article L1254-14 du code du travail
- Article L1254-16 du code du travail
- Article L1254-20 du code du travail
- Article L1254-22 du code du travail
- Article L1255-14 du code du travail
- Article L3123-6 du code du travail
- Article R3124-5 du code du travail
- Article L1251-40 du code du travail
- Article L1245-1 du code du travail
- Article R6222-2 du code du travail
- Cour de cassation, Chambre sociale du 7 janvier 2015
- Cour de cassation, Chambre sociale du 9 décembre 2010
- Fiche Service Public : "Établir un contrat d'apprentissage (Formulaire 10103*09)"
- Fiche Service Public : "Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*03)"
- Cour de cassation, Chambre sociale du 11 octobre 2023
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le Code du travail et la Convention prévoient le contenu obligatoire du contrat de travail (CDD, contrat d’apprentissage, etc.).
Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.
Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.
CDI à temps plein
Le CDI à temps plein doit comporter les mentions suivantes :
La date d'entrée en fonction ;
La fiche du RNQSA (Répertoire national des qualifications des services de l'automobile) correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;
La qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi, ou pour les salariés des échelons 1 et 2, la dénomination donnée par l'employeur à cet emploi non qualifié ;
À noter : la
classification professionnelle du salarié est habituellement mentionnée sur lebulletin de paie / contrat de travail.L'échelon attribué (ouvriers/ employés/ agents de maîtrise) ou le niveau et le degré de classement attribués (cadres) ;
Le lieu où la fonction sera exercée ;
Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
Le mode de rémunération et le montant de la rémunération réelle ;
L'organisation du travail ;
La nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
Les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
La durée du
préavis en cas de rupture du contrat de travail ;Les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance (pour le personnel de maîtrise et les cadres).
Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit préciser :
La date d'entrée en fonction ;
La fiche du RNQSA (Répertoire national des qualifications des services de l'automobile) correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;
La qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi, ou pour les salariés des échelons 1 et 2, la dénomination donnée par l'employeur à cet emploi non qualifié ;
À noter : la
classification professionnelle du salarié est habituellement mentionnée sur lebulletin de paie / contrat de travail.L'échelon attribué (ouvriers/ employés/ agents de maîtrise) ou le niveau et le degré de classement attribués (cadres) ;
Le lieu où la fonction sera exercée ;
Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
Les éléments de la rémunération et primes ;
La durée de travail, dont :
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que sa répartition entre les jours de la
semaine ou lessemaines du mois ;Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des
heures complémentaires ;Le mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;
Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et la nature de cette modification.
Les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
La durée du
préavis en cas de rupture du contrat de travail.Les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance (pour le personnel de maîtrise et les cadres).
Si le contrat de travail à temps partiel est un CDD, il doit également comporter les mentions obligatoires du CDD.
CDD
Le CDD doit préciser :
Le motif de recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.) ;
Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de CDD de remplacement, dont :
La fiche du RNQSA (Répertoire national des qualifications des services de l'automobile) correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;
L'échelon attribué (ouvriers/ employés/ agents de maîtrise) ou le niveau et le degré de classement attribués (cadres) ;
Les dates de début et de fin du CDD, ou si le CDD n’a pas une date de fin précise, une durée minimale ;
Éventuellement, une clause de renouvellement quand le CDD a une date de fin précise ;
La désignation du poste de travail en précisant :
Si le poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L4154-2 ;
Lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L.1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
Le nom de la
Convention collective applicable ;La durée de la période d'essai, si une période d’essai est prévue ;
Le salaire et les primes et
accessoires de salaire s'il en existe ;Les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
CDD à objet défini
Le CDD à objet défini doit préciser les mentions générales exigées pour un CDD (voir l'onglet CDD) et les mentions propres au CDD à objet défini :
La mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
L'intitulé et les références de l'
accord collectif qui institue ce contrat ;Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Le
délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une
indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Contrat d'intérim
Le contrat de mission (intérim) doit préciser :
Le motif pour lequel il est fait
appel au salarié temporaire ;Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer.
La date de fin de la mission ;
Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier la date de fin de la mission ;
Cette
disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise àdisposition .Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment :
Si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 ;
La qualification professionnelle exigée ;
Le lieu de la mission ;
L'horaire ;
La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise ;
Le contrat précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire.
Le salaire avec les primes et
accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ;La qualification professionnelle du salarié ;
Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'
indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain ;
Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié.
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire,
La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.
Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage prévoit :
Les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
L'effectif de l'entreprise ;
Le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
Les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
L'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle imposées par la loi ;
La date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis ;
Le salaire dû à l'apprenti pour chacune des années du contrat ou de la période d'apprentissage.
Le contrat d’apprentissage est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*09.
Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit :
L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage.
Contrat de professionnalisation
2 cas sont à distinguer :
Le contrat de professionnalisation est un CDD
Si le contrat de professionnalisation est un CDD, il doit comporter les mentions obligatoires du CDD (voir l'onglet CDD).
Le contrat de professionnalisation est un CDI
Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le Code du travail ne prévoit pas de mention obligatoire. Mais le contrat peut préciser :
La désignation du tuteur ;
La nature du contrat (CDI) ;
L'emploi occupé ;
Éventuellement une période d’essai ;
Le temps de travail ;
Le salaire ;
Les actions de professionnalisation concrètement envisagées.
Dans tous les cas :
Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation doit être annexé au contrat de professionnalisation ;
Le contrat de professionnalisation est conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*03 ;
Si le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit :
L’affectation du salarié entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le salarié aux enseignements et aux actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement.
- Article 2.02 pour les ouvriers et employés
- Article 2.03 pour les ouvriers et employés
- Article 4.03 pour les agents de maîtrise et cadres
- Article 4.02 pour les agents de maîtrise et cadres
- Article L1242-12 du code du travail
- Article L1242-13 du code du travail
- Article L1251-16 du code du travail
- Article L1251-43 du code du travail
- Article L6222-4 du code du travail
- Article L6222-5 du code du travail
- Article D6325-11 du code du travail
- Article L6325-4-1 du code du travail
- Article L6222-5-1 du code du travail
- Article L3123-6 du code du travail
- Article L6222-12 du code du travail
- Article R6222-4 du code du travail
- Article R6222-3 du code du travail
- Fiche Service Public : "Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*03)"
- Fiche Service Public : "Établir un contrat d'apprentissage (Formulaire 10103*09)"
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
L'entreprise peut-elle embaucher dans le cadre d'un CDI de chantier ou d’opération ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Un contrat de chantier ou d'opération est un CDI dont la durée et la fin sont toutefois incertaines. Ce type de contrat de travail peut être conclu dans certains secteurs d'activité. Nous vous présentons les informations à connaître.
Qui peut être embauché en contrat de chantier ou d'opération ?
Seul un salarié du secteur privé peut être embauché en contrat de chantier ou d'opération.
Quelle est la durée contrat de chantier ou d'opération ?
Le contrat de chantier ou d'opération est un CDI.
Le contrat de chantier ou d'opération est donc conclu pour une durée indéterminée.
Cependant, le contrat de chantier ou d'opération prend fin lorsque le chantier ou l'opération est réalisé.
Le contrat de chantier ou d'opération comporte-t-il une période d'essai ?
Si le contrat de chantier ou d'opération comporte une période d'essai, sa durée est celle prévue pour un CDI.
Quelle entreprise peut recourir au contrat de chantier ou d'opération ?
Le contrat de chantier ou d'opération est principalement conclu dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale.
Il peut également être conclu dans toutes les autres branches d'activité dès lors que la convention collective ou un accord de branche étendu le prévoit.
Quelles sont les modalités de mise en œuvre du contrat de chantier ou d'opération ?
La convention collective ou l'accord de branche étendu détermine les mesures suivantes :
Taille des entreprises concernées
Activités concernées
Informations sur la nature du chantier ou de l'opération
Rémunération et indemnités de fin de contrat
Garanties en termes de formation
Mode de rupture du contrat lorsque le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Rappel
en l'absence de convention collective ou d'accord de branche étendu, il est possible de conclure un contrat de chantier ou d'opération dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice de la profession. Par exemple, dans une entreprise du secteur du BTP.
Que se passe-t-il si le chantier ou l'opération est annulé ou sa fin anticipée ?
La convention collective ou l’accord de branche étendu doit prévoir des modalités adaptées de rupture du contrat de travail dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Que se passe-t-il à la fin du contrat de chantier ou d'opération ?
La fin du chantier ou de l'opération est un motif de rupture justifiée du contrat pour cause réelle et sérieuse.
La procédure de licenciement pour motif personnel s'applique alors.
La convention collective ou l'accord de branche étendu doit préciser les conditions de versement de l’indemnité de licenciement à verser au salarié.
En l'absence de convention ou d'accord, le contrat de travail du salarié doit préciser les modalités de versement et le montant de l'indemnité.
Si le contrat de travail prévoit une indemnité plus favorable à l'indemnité légale, celle-ci doit être versée.
À noter
Si des dispositions conventionnelles le prévoient, le salarié licencié à la fin d'un contrat de chantier ou d'opération peut bénéficier d'une priorité de réembauche en CDI dans l'entreprise.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Quelles sont les conditions de la clause de non-concurrence ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à empêcher un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.
Critères de validité
Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.
La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective), et doit être justifiée par un ou des intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle, par exemple).
Elle doit être limitée dans le temps (elle a un terme, sa durée ne peut être excessive), et dans l’espace (c’est-à-dire limitée à une zone géographique).
Enfin, elle doit viser une activité spécifique (un commercial par exemple), et prévoir une contrepartie financière.
Cette contrepartie financière (ou
Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.
En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.
Application de la clause
Mise en œuvre
La clause de non-concurrence s'applique :
soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de
préavis ) ;soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de
préavis ).
La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour
Cette contrepartie peut prendre la forme
soit d'un capital ;
soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée périodiquement).
Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.
La contrepartie ne doit pas être dérisoire. Auquel cas, elle emporterait nullité de la clause.
Renonciation de l'employeur
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :
dans les conditions éventuellement prévues par le contrat de travail ;
ou avec l'accord du salarié si rien n'est prévu dans le contrat de travail.
La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié. De plus, elle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Attention : L'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail si elles existent.
Sanction en cas de non respect
Non respect du fait du salarié
Le non-respect d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne l'annulation du versement de la contrepartie financière.
De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.
Non respect du fait de l'employeur
Si l'employeur ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.
Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
Un CDD d'usage peut être conclu pour les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules dans le cadre de missions ponctuelles. Le nombre, la durée et la fréquentation de ces missions sont aléatoires.
En cas de perte de marché par l’employeur, quelles sont les conditions d'un transfert des contrats de travail ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
En cas de perte de marché, les contrats de travail sont transférés à la nouvelle entreprise uniquement dans les cas suivants :
Si la perte de marché entraîne le transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le contrat de travail du salarié sera automatiquement transféré au repreneur. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés.
Si une convention ou un
accord collectif de branche prévoit que la perte de marché entraîne le transfert des contrats de travail des salariés, l’employeur et le repreneur l'appliquent dans les conditions que la convention ou l'accord prévoit.
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Salaire et Rémunération
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Ni le code du travail ni cette
Un
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conditions d'attribution de la prime pour travaux dangereux et de la prime pour travaux insalubres ?
La
Quelles sont les primes prévues par la convention collective ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les principales primes prévues par la
Une Prime de Formation-Qualification (PFQ) pour les ouvriers et employés :
Les salariés, qui ont au moins 6 mois d'ancienneté, ont droit à une PFQ s'ils suivent une ou des formations relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur et si elles s'inscrivent dans les priorités de formation décidées par l'employeur ou dans le plan de formation.
Toutefois, les actions de formations suivantes sont exclues de la prime : actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, actions de bilan ou de vérification des compétences, actions de formation initiale ou en alternance, actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et celles organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.
Les actions de formation ouvrent droit soit à une PFQ temporaire versée pendant 6 mois, soit à une majoration de salaire définitivement acquise par le salarié.
Le montant de la PFQ varie en fonction de la durée de la formation et de l’existence ou non d’une promotion à l’issue de la formation.
Une prime de suppléance pour les ouvriers et employés :
Lorsqu’une entreprise de 8 salariés maximum ne comporte pas, en plus du chef d’entreprise, un agent de maîtrise dont la fonction d’encadrement est la fonction principale, un salarié peut exercer cette fonction temporairement, sans pour autant bénéficier du classement du personnel de maîtrise. Le salarié qui exerce cette fonction plus de 6
jours ouvrés consécutifs a droit à une prime de suppléance égale à la différence entre le salaire minimum mensuel de son échelon et celui de l’échelon 20.Une prime d’intégration pour les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation :
Cette prime est versée aux salariés concernés, embauchés à partir de la publication de l'avis d'extension de l'
avenant n°88 du 10 avril 2019. Elle s'applique aux salariés :
Embauchés en CDI dans la même entreprise (ou aux salariés embauchés en CDD, quelle que soit la durée, à condition que ce CDD soit immédiatement suivi d’un CDI dans la même entreprise) au terme d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Ayant obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications.
Cette prime s’élève à :
50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme du 12ème mois de contrat ;
Pour les salariés affectés à la vente de véhicules et les salariés itinérants, à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en
vigueur à la date de versement de la prime.
Une
indemnité de panier : elle est versée à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période de nuit (entre 22 heures et 7 heures).
Son montant est de 6,09 € à partir du 1er août 2023.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En cas d'arrêt maladie, le salarié a droit à un maintien de salaire dans les conditions suivantes :
Montant et durée du maintien de salaire prévus par la loi
Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son
Avoir justifié son
arrêt de travail à son employeur ;Être pris en charge par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie (à l'exclusion des cures thermales) ou de l'assurance accident du travail.
Pour l'application du droit au maintien de salaire :
L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;
Le salarie de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des
indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur) ;Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une
Après application du
délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelleDès son premier jour d’absence en cas de
maladie professionnelle ou accident du travail.
Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :
Durée d'ancienneté dans l'entreprise | Durée maximum de versement des |
---|---|
De 1 à 5 ans | 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %) |
De 6 à 10 ans | 80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %) |
De 11 à 15 ans | 100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %) |
De 16 à 20 ans | 120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %) |
De 21 à 25 ans | 140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %) |
De 26 à 30 ans | 160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %) |
31 ans et plus | 180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %) |
Montant et durée du maintien de salaire prévus par convention collective
Pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise :
Pendant les 45 premiers
jours calendaires , consécutifs ou non pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté : maintien de la rémunération nette après déduction desindemnités journalières de la sécurité sociale ;A partir du 46ème jour, sans condition d'ancienneté : indemnisation par l'organisme de prévoyance.
Pour les cadres :
Pendant les 90 premiers
jours calendaires , consécutifs ou non pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté : maintien de la rémunération nette après déduction desindemnités journalières de la sécurité sociale ;A partir du 91ème jour, sans condition d'ancienneté : indemnisation par l'organisme de prévoyance.
Pour bénéficier de ce maintien de salaire :
La salarié doit justifier d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son
arrêt de travail initial.Le salarié doit envoyer à l'employeur l'
arrêt de travail dans les 2jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, saufforce majeure .Si l'employeur en fait la demande, le salarié doit lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des
indemnités journalières sont versées dès le 4e jour d'arrêt de travail ou dès le 1er jour en cas d'accident du travail ou demaladie professionnelle .
- Article 4.08 b) pour les cadres
- Article 2.10 b) pour les ouvriers et employés
- Article D1226-8 du code du travail
- Article D1226-5 du code du travail
- Article D1226-4 du code du travail
- Article D1226-1 du code du travail
- Article D1226-2 du code du travail
- Article D1226-3 du code du travail
- Article L1226-1 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
En cas d'arrêt maladie, l'employeur peut licencier le salarié uniquement s'il justifie :
- D'une
faute grave ou lourde ; - De l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ;
- De l’inaptitude définitive avec impossibilité de reclasser le salarié,
- De la nécessité de remplacer définitivement le salarié, si son absence dépasse les durées suivantes :
- 45 jours continus pour les non-cadres ;
- 180 jours continus pour les cadres.
Temps de travail
Quelles sont les conditions de cumul d'emplois ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Il est possible de cumuler plusieurs emplois mais sous certaines conditions :
Cumul d'activités salariées
Conditions de cumul
Il est possible de cumuler plusieurs emplois si le salarié répond à toutes les conditions suivantes :
Respecter la durée maximale légale de travail
Ne pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par
semaine (ou 44 heures parsemaine , calculées sur une période de 12semaines consécutives)
Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat
L'employeur peut demander une attestation écrite certifiant que le salarié respecte les
Si ce n'est pas le cas, l'employeur peut demander au salarié de mettre fin à cette irrégularité. Si le salarié refuse de communiquer ces informations, il peut être licencié pour
Sanction en cas de non-respect des règles de cumul
Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d'une amende fixée à 1 500 € maximum.
En cas de
Obligation de loyauté
Si le salarié cumule plusieurs emplois, il doit respecter une obligation dite de loyauté : ne pas exercer une autre activité pouvant concurrencer celle de l'employeur.
Clause d'exclusivité
Le cumul peut être interdit par des
C'est le cas lorsqu'une clause du contrat de travail interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle (salariée ou non).
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Cumul d'une activité salariée avec une activité non-salariée
Conditions de cumul
En cas de cumul d'une activité salariée et d'une activité non salariée, seule l'activité salariée est comprise dans la durée maximale du temps de travail.
Par exception, les activités suivantes ne sont pas comprises dans la durée maximale de travail :
Travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et concours apportés aux œuvres d'intérêt général (notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance)
Travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole
Petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels
Travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage
Sanction en cas de non-respect des règles de cumul
Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d'une amende fixée à 1 500 € maximum.
En cas de
Clause d'exclusivité
Le cumul peut être interdit par des
C'est le cas lorsqu'une clause du contrat de travail interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle (salariée ou non).
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Cumul d'une activité salariée et la création d'une entreprise
Conditions de cumul
Un salarié peut cumuler plusieurs emplois si il répond à toutes les conditions suivantes :
Respecter la durée maximale légale de travail
Ne pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par
semaine (ou 44 heures parsemaine , calculées sur une période de 12semaines consécutives)
Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat
Sanction en cas de non-respect des règles de cumul
Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d'une amende fixée à 1 500 € maximum.
En cas de
Clause d'exclusivité
S'il y a une clause d'exclusivité prévue dans le contrat de travail, le salarié doit travailler exclusivement pour son employeur.
Toutefois, la clause d'exclusivité peut être levée provisoirement si le salarié souhaite créer ou reprendre une entreprise.
L'employeur peut refuser d'appliquer une levée provisoire de la clause si le salarié est un vendeur à
La levée de la clause d'exclusivité est valable 1 an à compter :
Soit de la date d'inscription au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers
Soit de la déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou indépendante
En cas de prolongation du congé pour création ou reprise d'entreprise, la clause d'exclusivité s'applique au maximum à 2 ans.
À la fin de la période de levée provisoire, la clause d'exclusivité redevient applicable. Le salarié doit alors renoncer à la création ou à la reprise d'entreprise ou rompre son contrat de travail.
Si le salarié ne respecte pas la clause d'exclusivité, l'employeur peut demander de mettre fin à cette irrégularité.
Si le salarié ne respecte pas la clause d'exclusivité, il peut être licencié pour
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Articles de la convention collective
Consultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés ci-dessous.
Les thèmes sélectionnés par le ministère du Travail sont les thèmes pour lesquels la convention collective s’applique à votre situation. Cela signifique que même s’il existe un accord d’entreprise sur ces thèmes, celui-ci ne peut prévoir de règles différentes de celles prévues par la convention collective.
En effet, selon la loi, il existe 13 thèmes dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes de celles de la convention collective, et 4 thèmes dans lesquels la convention collective doit indiquer expressément que l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes.
Sources: Article L2253-1, Article L2253-2, rticle L2253-3.
Salaires minima hiérarchiques
Fonds formation professionnelle : mutualisation
Durée du travail, répartition et aménagement des horaires
Recherche dans la convention collective
Recherchez par mots clés dans le texte de la convention collective sur le site Légifrance.
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Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
Pour les avantages prévus par laconvention collective , sauf exception (calcul de l'indemnité de licenciement, ...), le calcul de l'ancienneté tient compte des périodes suivantes :
Le temps de présence du salarié dans les différents établissements de l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours ;
Les périodes desuspension du contrat de travail , à l'exception de :
Le stage de plus de 2 mois. Si le stagiaire a été embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, réalisés au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de ce stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté ;
La durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise.