Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires d'Indre-et Loire

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• En cas de démission : 20 heures, sans maintien de la rémunération ;

• En cas de licenciement :

  • Si le préavis est de 2 semaines : 20 heures, avec maintien de la rémunération ;
  • Si le préavis est au moins d'un mois : 50 heures par mois, avec maintien de la rémunération.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Les heures pour recherche d'emploi sont fixées à raison de 2 heures par jour, un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. En outre, si ses recherches le nécessitent, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas tout ou partie de ses heures à cause de son employeur, il reçoit à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Enfin, les heures accordées pour recherche d'emploi en période de préavis, et non utilisées, seront ajoutées à la durée du congé pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé payé.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait reçue s'il avait travaillé jusqu'à la fin du préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L’employeur confirme au salarié son embauche par écrit, en lui remettant un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi. L'employeur lui donne ce document au plus tard à la date d'embauche.

Si le salarié occupe un poste d'agent de maîtrise d'atelier et d'administratif ou technicien classé au niveau IV ou au niveau V, l'employeur lui remet le contrat de travail ou la lettre d'embauche au plus tard à la fin de la période d'essai.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• L'emploi du salarié ;
• Le niveau et l'échelon dans la classification ;
• Le salaire garanti correspondant ;
• Le salaire réel mensuel ;
• L'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
• La période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler, si elles sont envisagées.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail précise également les éventuels avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence pour les agents de maîtrise d'atelier et les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou V.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence doit être prévue par la lettre d'engagement, le contrat de travail ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Elle doit prévoir une contrepartie financière. Celle-ci est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

En cas de violation de la clause par le salarié, l'employeur cesse de verser la contrepartie financière.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en adressant au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur renonce à la clause de non-concurrence par une mention expresse dans la convention de rupture.

Dans ces cas, l'employeur ne verse pas au salarié la contrepartie financière.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail ;

• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;

• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres (appelée indemnité d'emploi), lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Elle prévoit que l'indemnité est fixée par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.

La prime est versée uniquement lorsque les salariés travaillent dans les conditions décrites ci-dessus. Elle est modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.

Les salariés ont aussi droit à des indemnités attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux (travail à l'acide, etc.), ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de remplacement : tout salarié assurant intégralement le remplacement d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue égale ou supérieure à la période d'essai du poste, recevra, à partir de cette date, et pour la période écoulée, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre le salaire garanti de son niveau et de son échelon et celui du salarié remplacé, dans la limite du salaire de la personne remplacée.

• Indemnité d'emploi (indemnité en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres) ;

• Prime d'ancienneté.

L'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie si ses absences fréquentes et prolongées désorganisent l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement effectif.

Toutefois, ce licenciement ne peut intervenir :

• Qu'après un délai de 3 mois à compter du début de l'absence pour maladie ou accident ;
• Si la période de maintien de salaire prévue par la convention collective est terminée.

Ces dispositions ne s'appliquent pas :

• En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• En cas d'inaptitude physique du salarié déclarée par le médecin du travail.

Dans ces cas, le code du travail s'applique