La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l'action des organisations syndicales

En effet, alors qu'il est de sens commun de considérer qu'il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES.

Quels sont donc les moyens d'action des syndicats en dehors de la grève ? C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.

C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement.

Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.

La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales.

Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.

Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.

Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif.

Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.

S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes.

Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat.

Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.

Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail

Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés.

Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas.

Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.

Sa non-opposition suffit.

Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.

Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.

Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.

Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action.

Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.

Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.

Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits.

Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment.

Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.

Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.

Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.

Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.

Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice.

C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.

Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers.

L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite.

On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.

Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.

Elle concerne les discriminations

Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.

Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur.

Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.

Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.

L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange.

Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.

La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective.

Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives.

Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable

Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres

En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L
2262-11 du Code du travail.

Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective.

Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent

Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.
S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.

La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral.

Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.

S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas.

Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance.

Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible.

Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie.

Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.

On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels.

Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.

Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.

Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.

Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.