Les incendies d’une ampleur exceptionnelle qui frappent actuellement plusieurs départements français ont des conséquences importantes pour les entreprises.

Ils peuvent notamment empêcher la poursuite de l’activité ou rendre les déplacements des salariés jusqu’à leur lieu de travail difficiles, voire impossibles.

Dans ce contexte, l’employeur est amené à adapter temporairement l’organisation du travail, notamment pour protéger les salariés et permettre, lorsque c’est possible, la poursuite de l’activité.

Quelles sont les obligations de l'employeur pour protéger les salariés ?

L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et protéger leur santé physique et mentale. 

Dans le cas où l'entreprise est exposée aux conséquences d'un incendie (fumées, ordre d'évacuation, dégradation de la qualité de l'air, etc.), l’employeur doit évaluer les risques encourus par les salariés sur leur lieu de travail et adapter, si nécessaire, l'organisation du travail.

Selon les circonstances, il peut notamment :

• suspendre certaines activités ;

• aménager les horaires de travail ;

• limiter ou interrompre les travaux réalisés en extérieur ;

• fournir des équipements de protection individuelle adaptés lorsque cela est nécessaire ;

• informer les salariés des risques et des consignes de sécurité ;

Les mesures mises en place doivent être adaptées aux risques auxquels les salariés sont exposés.

L'employeur peut-il recourir à l'activité partielle en cas d'incendie ?

Lorsque les incendies entraînent une réduction ou une interruption temporaire de l'activité de l'entreprise, l'employeur peut demander à bénéficier de l'activité partielle.

L'activité partielle peut notamment être mise en place dans les situations suivantes.

En cas de sinistre : 

• L’entreprise est directement touchée par l’incendie

Les locaux ou les installations sont détruits ou endommagés et ne permettent plus de poursuivre normalement l’activité.

Exemple : un entrepôt est détruit par un incendie.  

En cas de circonstances exceptionnelles :

• L’activité de l’entreprise est interrompue en raison des mesures prises par les autorités

L’accès aux locaux est interdit ou l’activité est temporairement suspendue.

Exemple : un magasin situé dans une zone évacuée ne peut plus accueillir de clients en raison d'un arrêté d'évacuation.

• L'entreprise n'est pas située dans une zone d'incendie mais ne peut plus poursuivre son activité

Même si l’entreprise n’est pas directement située dans la zone touchée, les conditions de sécurité ou de santé publique peuvent empêcher temporairement la poursuite de l’activité. 

Exemple : une entreprise située à plusieurs kilomètres d'un incendie doit interrompre son activité en raison d'une dégradation importante de la qualité de l'air. 

• L'entreprise subit les conséquences indirectes des incendies

L’activité ne peut plus être poursuivie dans des conditions normales et doit être réduite ou suspendue en raison des conséquences de l’incendie. Dans ce cas, la demande d'activité partielle est examinée au cas par cas par les services de l'État.

Exemple : une entreprise de transport ne peut plus assurer ses livraisons car plusieurs routes sont fermées en raison des incendies. 

Comment déposer une demande d’activité partielle ?

Pour mettre en place l’activité partielle, l’employeur doit respecter plusieurs étapes : 

• L’employeur dépose une demande auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) dans les 30 jours suivant le placement des salariés en activité partielle.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, son avis peut être transmis dans les 2 mois suivant la demande.

• L'administration notifie sa décision d'autorisation ou de refus dans un délai de 15 jours.

• L’employeur dispose de 6 mois après la fin de la période autorisée pour demander le versement de l’allocation.

• Pendant l'activité partielle, le salarié perçoit une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut. En contrepartie, l'employeur reçoit une allocation correspondant à 36 % du salaire brut, financée par l'État et l'Unédic.

L'employeur peut-il imposer le télétravail en cas d'incendie ? 

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer le télétravail afin de protéger les salariés et d’assurer la continuité de l’activité. 

C’est notamment le cas lorsqu’un incendie rend l’accès aux locaux difficile ou présente un risque pour les salariés, dès lors que les tâches peuvent être réalisées à distance.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être informé sans délai de la décision de l’employeur et consulté dès que possible après la mise en place du télétravail.

Le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Le salarié peut exercer son droit de retrait lorsqu’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

La présence d’un incendie dans une zone géographique ne suffit pas, à elle seule, à justifier l’exercice du droit de retrait. Il faut apprécier concrètement les risques auxquels le salarié est exposé dans le cadre de son travail.

Lorsque le droit de retrait est justifié, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être appliquée. Si l’employeur estime que le retrait n’était pas fondé, il peut contester son exercice.

En cas de désaccord, il revient au juge d’apprécier si le salarié avait un motif raisonnable de penser qu’il était exposé à un danger grave et imminent.

Les entreprises touchées peuvent-elles bénéficier d'autres mesures de soutien ?

En complément des dispositifs prévus par le Code du travail, les entreprises touchées par les incendies peuvent bénéficier de mesures de soutien mises en place par les pouvoirs publics, notamment :

• du report du paiement des cotisations sociales auprès de l'Urssaf ;

• d'un accompagnement par les services de l'État, en fonction de leur situation.

Pour aller plus loin

Pour en savoir plus, retrouvez également le communiqué de presse publié par le ministère du Travail et des Solidarités le 28 juillet 2026 : Le ministère du Travail et des Solidarités se mobilise pour aider les entreprises et protéger leurs salariés dans les territoires touchés par les incendies | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités 

Retrouvez également une FAQ rédigée par le ministère du Travail et des Solidarités le 28 juillet 2026 : FAQ : Accompagnement des entreprises dans le cadre des incendies exceptionnels | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités 

Références juridiques

L'obligation de sécurité de l'employeur : Article L4121-1 - Code du travail - Légifrance, Article L4121-2 - Code du travail - Légifrance

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : Article L1222-11 - Code du travail - Légifrance

Dispositif d'activité partielle : Article L5122-1 - Code du travail - Légifrance, Article R5122-1 - Code du travail - Légifrance

Droit de retrait : Article L4131-1 - Code du travail - Légifrance

Le décret n° 2026-679 du 27 juillet 2026 prévoit de nouvelles règles concernant la prise en charge des frais de premier équipement pédagogique des apprentis. Il fixe notamment de nouveaux plafonds applicables aux contrats d'apprentissage conclus à compter du 30 juillet 2026.

À quoi correspondent les frais de premier équipement pédagogique ?

Les frais de premier équipement couvrent le matériel professionnel indispensable pour suivre certaines formations en apprentissage.

Ils sont financés par les opérateurs de compétences (OPCO), par l'intermédiaire du centre de formation d'apprentis (CFA), dans la limite d'un plafond fixé par décret.

Quels sont les équipements pris en charge ?

Les frais de premier équipement peuvent notamment couvrir :

• les outils professionnels nécessaires et spécifiques à la formation (par exemple : mallette d'électricien, ciseaux professionnels, logiciels) ;

• le matériel informatique nécessaire à l'enseignement à distance (ordinateur portable, tablette).

En revanche, ne sont pas concernés :

• les fournitures scolaires courantes (livres, trousses...) ;

• les équipements sportifs ;

• les produits consommables (produits capillaires, maquillage...) ;

• les équipements de protection individuelle, qui restent à la charge de l'employeur.

Quels apprentis peuvent en bénéficier ?

Les opérateurs de compétences déterminent les forfaits de prise en charge en fonction de la nature des activités exercées par les apprentis.

À compter du 30 juillet 2026, cette prise en charge est réservée aux apprentis préparant un diplôme ou une certification professionnelle de niveau 3, 4 ou 5 du cadre national des certifications professionnelles, soit :

• niveau 3 : CAP, BEP ;

• niveau 4 : baccalauréat ;

• niveau 5 : BTS, BUT.

Quels sont les nouveaux plafonds de prise en charge ?

À compter du 30 juillet 2026, les plafonds applicables aux forfaits de prise en charge des frais de premier équipement sont fixés à :

• 500 € pour les apprentis préparant un diplôme ou une certification de niveau 3 ou 4 ;

• 300 € pour les apprentis préparant un diplôme ou une certification de niveau 5.

Dans quel délai la demande de prise en charge doit-elle être effectuée ?

Le centre de formation d'apprentis (CFA) doit transmettre la demande de prise en charge à l'opérateur de compétences dans les 12 mois suivant la conclusion du contrat d'apprentissage.

Pour aller plus loin

Egalement disponible sur le Code du travail numérique : Quel est le salaire minimum d'un alternant en 2026? - Code du travail numérique

Références juridiques

Décret du 27 juillet 2026 qui modifie les modalités de prise en charge des frais d'équipement pédagogique : Décret n° 2026-679 du 27 juillet 2026 relatif aux frais de premier équipement pédagogique des apprentis - Légifrance

Prise en charge des frais d'équipement par les opérateurs de compétences : Article L6332-14 - Code du travail - Légifrance

Modalités de prise en charge des frais d'équipement : Article D6332-83 - Code du travail - Légifrance 

À compter du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail prescrits pour maladie est encadrée par de nouvelles règles.

Jusqu'à présent, aucun texte ne fixait de durée maximale pour un arrêt de travail ou son renouvellement. Le décret n°2026-498 du 12 juin 2026 introduit désormais des durées maximales de prescription.

Quelle est la durée maximale d'un arrêt maladie ?

Pour les arrêts de travail prescrits ou prolongés à compter du 1er septembre 2026 :

• la prescription initiale d'un arrêt de travail ne peut pas excéder 31 jours ;

• chaque prolongation ne peut pas dépasser 62 jours.

Ces nouvelles règles s'appliquent aux prescriptions établies par les professionnels de santé qui peuvent délivrer des arrêts maladie, à savoir : un médecin, une sage-femme et un chirurgien-dentiste.

Ces durées peuvent-elles être dépassées ?

Si l'état de santé du salarié le justifie, l'arrêt de travail peut être prescrit ou prolongé pour une durée supérieure à ces plafonds.

Le professionnel de santé apprécie la situation médicale du patient et tient compte, lorsqu'elles existent, des recommandations de la Haute Autorité de santé (HAS).

Quels professionnels de santé peuvent prolonger un arrêt de travail au-delà de 62 jours ?

Les arrêts de travail peuvent être prolongés par :

• le médecin prescripteur de l’arrêt initial ;

• le médecin traitant ;

• la sage-femme ;

• le chirurgien-dentiste.

Est-ce qu’un arrêt de travail peut être prescrit ou prolongé lors d’une téléconsultation ?

Un arrêt de travail peut être prescrit ou prolongé dans le cadre d'un acte de télémédecine, sous réserve du respect des conditions prévues par le Code de la santé publique.

En principe, lorsqu'un arrêt est prescrit à distance, la prescription initiale ou le premier renouvellement ne peut pas dépasser 3 jours.

Aucun renouvellement ultérieur ne peut être prescrit par télémédecine.

Ces limitations ne s'appliquent toutefois pas lorsque l'arrêt est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant, la sage-femme référente ou lorsque le patient justifie de l'impossibilité de consulter un professionnel de santé en présentiel.

Le respect de ces règles a-t-il des conséquences sur les indemnités journalières ?

Le respect de ces nouvelles règles de prescription est nécessaire pour bénéficier des indemnités journalières versées par l'Assurance Maladie. En cas de non-respect des durées maximales ou des conditions de prescription, la CPAM peut refuser au bénéficiaire leur versement.

Pour aller plus loin

Arrêt maladie : quel maintien de salaire? - Code du travail numérique

Références juridiques

Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail donnant lieu au versement d'indemnités journalières - Légifrance

Article L6316-1 - Code de la santé publique - Légifrance

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit la durée d'indemnisation du chômage du salarié après une rupture conventionnelle.

Quelles sont les nouvelles durées d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle ?

À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation par l'assurance chômage après une rupture conventionnelle est réduite. La durée d’indemnisation ne diminue pas de la même manière pour tous les salariés. La réduction dépend de leur tranche d’âge et de leur lieu de résidence.

En France métropolitaine : 

• Pour les salariés de moins de 55 ans : 15 mois (18 mois auparavant)

• Pour les salariés de 55 à 56 ans : 20,5 mois (22,5 mois auparavant)

• Pour les salariés de 57 ans et plus : 20,5 mois (27 mois auparavant)

Dans les départements d’Outre-mer (hors Mayotte) :

• Pour les salariés de moins de 55 ans : 20 mois (24 mois auparavant)

• Pour les salariés de 55 à 56 ans : 30 mois (inchangé)

• Pour les salariés de 57 ans et plus : 30 mois (36 mois auparavant)

A partir de quand les nouvelles durées d'indemnisation chômage s'appliquent-elles ?

Les nouvelles durées d’indemnisation s’appliqueront aux salariés dont le contrat de travail sera rompu à compter du 1er septembre 2026.

Pour tous les salariés qui font l’objet d’une rupture conventionnelle avant cette date, ils restent soumis aux anciennes durées d’indemnisation.

Tableau récapitulatif des durées maximales d’indemnisation chômage lors d’une rupture conventionnelle

Egalement disponible sur le Code du travail numérique : Simulateur - Calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle - Code du travail numérique 

Pour connaître toutes les étapes de la procédure de rupture conventionnelle : Rupture conventionnelle : les étapes de la procédure et les délais - Code du travail numérique

Références juridiques :

Loi du 11 juin 2026 venant réduire la durée d'indemnisation en cas de rupture conventionnelle : LOI n° 2026-470 du 11 juin 2026 portant transposition de l'avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 relatif à l'assurance chômage (1) - Légifrance 

Arrêté d'agrément de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 : Arrêté du 19 juin 2026 portant agrément des dispositions de l'avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention du 15 novembre 2024 relative à l'assurance chômage, le règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024, l'accord d'application n° 1 et les annexes - Légifrance

Convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 : Convention du 15 novembre 2024 relative à l'assurance chômage - Légifrance

Avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage : TXT-AVN-Avenant_2_10_04_2026.pdf