Actualités

Afin d’aider les salariés à faire face à la hausse des prix du carburant, le régime de la prime carburant évolue en 2026.

Initialement fixé à 300 € puis porté à 600 €, le plafond d’exonération de la prime carburant est désormais fixé temporairement à 1000 € par an et par salarié pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026.

Les conditions d’attribution sont également assouplies afin de permettre à davantage de salariés d’en bénéficier.

Le Code du travail numérique vous présente les règles actuellement applicables.

Qu’est-ce que la prime carburant ?

L’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais de carburant engagés par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Cette prise en charge, appelée « prime carburant » ou « prime de transport », est facultative.

Comment sont fixés le montant et les conditions d’attribution de la prime carburant ?

Le montant de la prime carburant ainsi que ses modalités et ses critères d’attribution sont fixés :

• par un accord d’entreprise ou interentreprises ;

• ou, en l’absence d’un accord d’entreprise, par un accord de branche ;

• ou, en l’absence d’accord de branche, par une décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe.

La prime carburant est-elle exonérée de cotisations et contributions sociales ?

Pour les primes carburant versées jusqu’au 31 décembre 2026, le plafond d’exonération est temporairement porté à 1 000 € par an et par salarié.

Dans cette limite, la prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu.

Quelles sont les conditions pour bénéficier de la prime carburant ?

Les conditions d’attribution de la prime carburant sont temporairement assouplies.

Jusqu’au 31 décembre 2026, la prime carburant peut être versée même si le domicile ou le lieu de travail du salarié est desservi par les transports en commun. 

Pour bénéficier de cette prime, le salarié doit tout de même se trouver dans l’une des situations suivantes : 

• il habite ou travaille dans une agglomération de moins de 100 000 habitants ;

• il a des horaires incompatibles avec les transports en commun ;

• il peut être amené à se déplacer à ses frais sur plusieurs lieux de travail.

La prime carburant peut-elle être cumulée avec le remboursement d’un abonnement de transports en commun ?

En principe, la prime carburant ne peut pas être cumulée avec la prise en charge obligatoire par l’employeur des abonnements aux transports publics.

Toutefois, un salarié peut désormais bénéficier de la prime carburant même si son employeur prend déjà en charge une partie de son abonnement de transport, et ce jusqu’au 31 décembre 2026.

A partir de quand ces nouvelles règles peuvent-elles s’appliquer ?

Les textes réglementaires destinés à modifier formellement le régime social de la prime carburant ne sont pas encore publiés.

Comme précisé au bulletin officiel de la sécurité sociale et sur le site de l’URSSAF, les employeurs peuvent donc anticiper ces modifications dans leurs déclarations au titre de cette année, et ce sans attendre la publication des textes.

Attention : ces règles temporaires s’appliquent uniquement jusqu’au 31 décembre 2026. À compter du 1er janvier 2027, elles ne seront plus applicables. 

Pour aller plus loin

Communiqué de presse du Gouvernement publié le 22 septembre 2026 : Carburants : Extension des dispositifs de soutien de l’Etat aux professionnels et aux Français pour un coût de 450M€ – Presse – Ministère des Finances 

Actualité Urssaf du 19 août 2026 : Prime de carburant - Mesures applicables en 2026 - Urssaf.fr

Communiqué du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) du 6 août 2026 : Actualités du Boss - Boss.gouv.fr

Également disponible sur le Code du travail numérique : Primes prévues par la convention collective : sont-elles obligatoires ? quel montant ? - Code du travail numérique

Références juridiques

Prise en charge des frais de transports personnels : Section 3 : Prise en charge des frais de transports personnels. (Articles L3261-3 à L3261-4) - Légifrance ; Sous-section 1 : Frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène (Articles R3261-11 à R3261-13) - Légifrance

Exonération des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques : Article L. 136-1-1 du Code de la sécurité sociale

Applicable à partir du 15 octobre 2026, le décret n° 2026-866 réduit de 3 ans à 1 an la durée maximale de versement des indemnités journalières par l’Assurance maladie pour certaines affections nécessitant un arrêt de travail de longue durée.

Le Code du travail numérique vous explique les règles applicables.

Dans quels cas la durée d’indemnisation d’un arrêt maladie est-elle réduite ?

Sont concernés les salariés atteints d’une affection longue durée mais qui n’est pas prise en charge à 100 % par l’Assurance maladie (dite ALD non exonérante).

À partir du 15 octobre 2026, les indemnités journalières en cas d’arrêt de travail seront versées pendant 1 an maximum (au lieu de 3 ans actuellement).

Pour pouvoir bénéficier d’une nouvelle période d’indemnisation d’un an au titre de la même maladie, le salarié devra avoir repris son travail pendant au moins 1 an.

Les nouvelles règles d’indemnisation s’appliquent :

• aux arrêts prescrits à partir du 15 octobre 2026 ;

• aux arrêts en cours qui atteignent 6 mois après le 15 octobre 2026.

Les salariés déjà en arrêt depuis plus de 6 mois au 15 octobre 2026 restent soumis aux anciennes règles et peuvent être indemnisés pendant 3 ans maximum.

Quelle durée d’indemnisation pour une affection de longue durée prise en charge à 100 % (dite ALD exonérante) ?

Pour les salariés atteints d’une affection de longue durée ouvrant droit à une prise en charge à 100 %, la durée maximale de versement des indemnités journalières reste fixée à 3 ans.

Sont notamment concernés :

• les salariés atteints d’une maladie figurant sur la liste des affections nécessitant un traitement prolongé et coûteux ;

• les salariés atteints d’une affection grave hors liste ou de plusieurs affections entraînant un état pathologique invalidant nécessitant un traitement prolongé et coûteux, reconnue par le service du contrôle médical de l’Assurance maladie.

Après une reprise du travail pendant au moins 1 an, le salarié peut bénéficier d’une nouvelle période d’indemnisation de 3 ans.

Mise en place d’une nouvelle sanction en cas d’arrêt de travail injustifié

A compter du 19 septembre 2026, un assuré peut être sanctionné s’il cherche à obtenir un arrêt de travail pour maladie qui n’est pas justifié par son état de santé.

Cette mesure complète les sanctions déjà prévues en cas d’abus pour obtenir des prestations de l’Assurance maladie auxquelles l’assuré n’a pas droit.

Pour aller plus loin

Également disponible sur le Code du travail numérique : Arrêt maladie : quel maintien de salaire? - Code du travail numérique ;

Arrêt maladie : quelle est la durée maximale d'un arrêt de travail à partir du 1er septembre 2026 ? - Code du travail numérique 

Références juridiques

Liste des ALD exonérantes : Article D160-4 - Code de la sécurité sociale - Légifrance 

Participation de l’assuré social : Article L160-14 - Code de la sécurité sociale - Légifrance

Sanctions et pénalités applicables à l’assuré social : Article R147-6 - Code de la sécurité sociale - Légifrance

Décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 relatif à la durée maximale dérogatoire d'indemnisation pour arrêt de travail et à la sanction des abus - Légifrance

La rentrée scolaire approche ! Un salarié peut-il arriver plus tard au travail ou s’absenter pour accompagner son enfant à l’école ? Le Code du travail numérique vous explique les règles applicables.

Le Code du travail prévoit-il une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire ?

Le Code du travail ne prévoit pas d’autorisation d’absence spécifique permettant au salarié de s’absenter pour accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire.

Toutefois, une convention collective ou un accord d’entreprise peuvent prévoir une autorisation d’absence ou un aménagement des horaires à cette occasion. 

Certaines conventions collectives prévoient-elles une absence pour la rentrée scolaire ?

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions particulières permettant aux salariés d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée.

Les droits accordés sont différents selon les branches : autorisation d’absence rémunérée, demi-journée d’absence, aménagement des horaires ou encore absence non rémunérée.

Par exemple :

• Publicité : les parents ayant des enfants en âge d’être scolarisés et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, d’une demi-journée d’absence à l’occasion de la rentrée scolaire.

• Entreprises de prévention et de sécurité : les salariés disposent d’un jour d’indisponibilité pour accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire, à condition d’en informer leur responsable hiérarchique 4 semaines à l’avance. Les heures correspondantes ne sont pas rémunérées. Lorsque plusieurs enfants effectuent leur rentrée à des dates différentes, ce droit peut être utilisé dans la limite de 2 jours par an.

• Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (Syntec) : les salariés peuvent demander à leur employeur d’adapter leurs horaires de travail afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. L’entreprise essaie d’y faire droit dans la mesure du possible, notamment en fonction des effectifs disponibles.

• Sociétés d’assurances : les salariés concernés peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans. Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.

• Coiffure et professions connexes : les salariés ayant des enfants scolarisés âgés de 13 ans au plus bénéficient d’une autorisation d’absence de 3 heures, sans réduction de leur rémunération. Ces heures peuvent être fractionnées lorsque plusieurs enfants ont des horaires de rentrée différents.

• Entreprises de propreté et services associés : le père ou la mère dont l’enfant entre pour la première fois à l’école bénéficie d’une journée de congé rémunérée.

Attention : cette liste n’est pas exhaustive. D’autres conventions collectives octroient aux salariés des droits à l’occasion de la rentrée scolaire, en fonction de l’âge de l’enfant, du niveau scolaire, du délai pour effectuer la demande, de la durée de l’absence ou du maintien de la rémunération.

Que faire si la convention de branche ne prévoit pas d’absence pour la rentrée scolaire ?

Si la convention de branche ne prévoit pas d’autorisation d’absence, le salarié peut vérifier si un accord d’entreprise ou un usage lui permettent de bénéficier d’une absence ou d’un aménagement de ses horaires.

Et si la convention collective, l’accord d’entreprise ou un usage ne prévoient rien à l’occasion de la rentrée scolaire ? 

En l’absence de droit prévu par un texte ou un usage, le salarié ne peut pas décider de s’absenter de sa propre initiative.

Il doit obtenir l’accord de l’employeur pour lui permettre d’accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire.

L’employeur peut notamment accepter :

• une modification ponctuelle des horaires de travail ;

• une absence autorisée non rémunérée ;

• la prise d’un jour ou d’une demi-journée de congé payé ;

• la prise d’un jour de RTT ou d’un autre jour de repos, si le salarié en bénéficie.

Les incendies d’une ampleur exceptionnelle qui frappent actuellement plusieurs départements français ont des conséquences importantes pour les entreprises.

Ils peuvent notamment empêcher la poursuite de l’activité ou rendre les déplacements des salariés jusqu’à leur lieu de travail difficiles, voire impossibles.

Dans ce contexte, l’employeur est amené à adapter temporairement l’organisation du travail, notamment pour protéger les salariés et permettre, lorsque c’est possible, la poursuite de l’activité.

Quelles sont les obligations de l'employeur pour protéger les salariés ?

L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et protéger leur santé physique et mentale. 

Dans le cas où l'entreprise est exposée aux conséquences d'un incendie (fumées, ordre d'évacuation, dégradation de la qualité de l'air, etc.), l’employeur doit évaluer les risques encourus par les salariés sur leur lieu de travail et adapter, si nécessaire, l'organisation du travail.

Selon les circonstances, il peut notamment :

• suspendre certaines activités ;

• aménager les horaires de travail ;

• limiter ou interrompre les travaux réalisés en extérieur ;

• fournir des équipements de protection individuelle adaptés lorsque cela est nécessaire ;

• informer les salariés des risques et des consignes de sécurité ;

Les mesures mises en place doivent être adaptées aux risques auxquels les salariés sont exposés.

L'employeur peut-il recourir à l'activité partielle en cas d'incendie ?

Lorsque les incendies entraînent une réduction ou une interruption temporaire de l'activité de l'entreprise, l'employeur peut demander à bénéficier de l'activité partielle.

L'activité partielle peut notamment être mise en place dans les situations suivantes.

En cas de sinistre : 

• L’entreprise est directement touchée par l’incendie

Les locaux ou les installations sont détruits ou endommagés et ne permettent plus de poursuivre normalement l’activité.

Exemple : un entrepôt est détruit par un incendie.  

En cas de circonstances exceptionnelles :

• L’activité de l’entreprise est interrompue en raison des mesures prises par les autorités

L’accès aux locaux est interdit ou l’activité est temporairement suspendue.

Exemple : un magasin situé dans une zone évacuée ne peut plus accueillir de clients en raison d'un arrêté d'évacuation.

• L'entreprise n'est pas située dans une zone d'incendie mais ne peut plus poursuivre son activité

Même si l’entreprise n’est pas directement située dans la zone touchée, les conditions de sécurité ou de santé publique peuvent empêcher temporairement la poursuite de l’activité. 

Exemple : une entreprise située à plusieurs kilomètres d'un incendie doit interrompre son activité en raison d'une dégradation importante de la qualité de l'air. 

• L'entreprise subit les conséquences indirectes des incendies

L’activité ne peut plus être poursuivie dans des conditions normales et doit être réduite ou suspendue en raison des conséquences de l’incendie. Dans ce cas, la demande d'activité partielle est examinée au cas par cas par les services de l'État.

Exemple : une entreprise de transport ne peut plus assurer ses livraisons car plusieurs routes sont fermées en raison des incendies. 

Comment déposer une demande d’activité partielle ?

Pour mettre en place l’activité partielle, l’employeur doit respecter plusieurs étapes : 

• L’employeur dépose une demande auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) dans les 30 jours suivant le placement des salariés en activité partielle.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, son avis peut être transmis dans les 2 mois suivant la demande.

• L'administration notifie sa décision d'autorisation ou de refus dans un délai de 15 jours.

• L’employeur dispose de 6 mois après la fin de la période autorisée pour demander le versement de l’allocation.

• Pendant l'activité partielle, le salarié perçoit une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut. En contrepartie, l'employeur reçoit une allocation correspondant à 36 % du salaire brut, financée par l'État et l'Unédic.

L'employeur peut-il imposer le télétravail en cas d'incendie ? 

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer le télétravail afin de protéger les salariés et d’assurer la continuité de l’activité. 

C’est notamment le cas lorsqu’un incendie rend l’accès aux locaux difficile ou présente un risque pour les salariés, dès lors que les tâches peuvent être réalisées à distance.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être informé sans délai de la décision de l’employeur et consulté dès que possible après la mise en place du télétravail.

Le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Le salarié peut exercer son droit de retrait lorsqu’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

La présence d’un incendie dans une zone géographique ne suffit pas, à elle seule, à justifier l’exercice du droit de retrait. Il faut apprécier concrètement les risques auxquels le salarié est exposé dans le cadre de son travail.

Lorsque le droit de retrait est justifié, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être appliquée. Si l’employeur estime que le retrait n’était pas fondé, il peut contester son exercice.

En cas de désaccord, il revient au juge d’apprécier si le salarié avait un motif raisonnable de penser qu’il était exposé à un danger grave et imminent.

Les entreprises touchées peuvent-elles bénéficier d'autres mesures de soutien ?

En complément des dispositifs prévus par le Code du travail, les entreprises touchées par les incendies peuvent bénéficier de mesures de soutien mises en place par les pouvoirs publics, notamment :

• du report du paiement des cotisations sociales auprès de l'Urssaf ;

• d'un accompagnement par les services de l'État, en fonction de leur situation.

Pour aller plus loin

Pour en savoir plus, retrouvez également le communiqué de presse publié par le ministère du Travail et des Solidarités le 28 juillet 2026 : Le ministère du Travail et des Solidarités se mobilise pour aider les entreprises et protéger leurs salariés dans les territoires touchés par les incendies | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités 

Retrouvez également une FAQ rédigée par le ministère du Travail et des Solidarités le 28 juillet 2026 : FAQ : Accompagnement des entreprises dans le cadre des incendies exceptionnels | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités 

Références juridiques

L'obligation de sécurité de l'employeur : Article L4121-1 - Code du travail - Légifrance, Article L4121-2 - Code du travail - Légifrance

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : Article L1222-11 - Code du travail - Légifrance

Dispositif d'activité partielle : Article L5122-1 - Code du travail - Légifrance, Article R5122-1 - Code du travail - Légifrance

Droit de retrait : Article L4131-1 - Code du travail - Légifrance