Convention collective régionale des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la Haute-Vienne et de la Creuse

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines,
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois,
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois,

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : préavis de 1 mois,
  • Ancienneté de 2 ans et plus : préavis de 2 mois,

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté),

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• En cas de démission : 20 heures ;

• En cas de licenciement :

  • Si le préavis est de 2 semaines : 20 heures au maximum ;
  • Si le préavis est au moins d'un mois : 50 heures par mois.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces heures d'absences autorisée pour recherche d'emploi, la rémunération est maintenue si le salarié a été licencié.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Ils peuvent décider, si les recherches du salarié le nécessitent, de bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut pas utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

Si le salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue de courir. Le contrat de travail se termine à la date de fin normalement prévue. (Il n'y a pas de prolongation.)

L'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• 0,5 mois après 2 ans d'ancienneté ;
• 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;
• 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;
• 3 mois après 20 ans d'ancienneté ;
• 4 mois après 30 ans d'ancienneté ;
• 5 mois après 35 ans d'ancienneté ;
• 6 mois après 40 ans d'ancienneté.

L'ancienneté est décomptée jusqu'à la fin du délai de préavis, effectué ou non.

Les durées de la période d'essai ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La période d'essai du salarié en CDD n'est pas renouvelable.

Pour les salariés en CDI, la possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les suspensions du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

Pour les salariés en CDI à temps plein,l'employeur remet au salarié, au plus tard à la fin de la période d'essai, une lettre d'engagement ou un contrat de travail qui précise les conditions d'engagement.

La lettre d'engagement ou le contrat de travail prévoit :

• L'emploi et qualification du salarié ;
• Le coefficient du salarié ;
• La période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• Le salaire ;
• Le lieu de travail.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence pour les agents de maîtrise d'atelier et les techniciens classés au niveau IV ou V.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit le mentionner dans la convention de rupture.

Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il l'informe de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D. 1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

La convention collective ne prévoit pas de prime d'insalubrité et travaux dangereux.

Elle précise que l'entreprise fournit aux salariés des vêtements de travail appropriés en cas de travaux salissants ou entraînant une usure rapide des vêtements de travail, travaux d'entretien, manipulation d'acides, de travaux de feux, etc.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de vacances : pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté au 1er juin de l'année des congés. La prime est payée à la rentrée des congés. (Elle est actuellement égale à 200€). Cette prime n'est pas versée aux salariés absents le jour ouvrable précédant le départ en congé ou celui de la reprise prévue pour le travail, sauf si l'absence est justifiée par la maladie, par un accident ou par un accord avec l'employeur. Elle ne sera pas versée aux salariés qui perçoivent une indemnité compensatrice de congés.

• Prime de remplacement à un poste supérieur : Quand le salarié assure le remplacement à un poste supérieur pendant une période continue supérieure à 3 mois, il a droit, à partir du quatrième mois, et pour les 3 mois écoulés, à une indemnité mensuelle égale 3/4 de la différence entre son salaire et le salaire du salarié remplacé.

• Prime d'ancienneté.

L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pour le remplacer pendant une période de :

• Si le salarié a moins de 5 ans d'ancienneté : 3 mois ;
• S'il a entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;
• S'il a entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 9 mois ;
• S'il a plus de 20 ans d'ancienneté : 12 mois ;
• La totalité de l'arrêt de travail en cas d'accident du travail (sauf accident de trajet) ou une maladie professionnelle.