Contrats divers et professions particulières

Les droits et obligations des salariés du particulier employeur

Source: Fiche Ministère du travailMis à jour le : 13/11/2020

Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…

Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit signer un contrat de travail. Salarié(e) du particulier qui l’emploie, il/elle bénéficie d’une rémunération , d’une couverture sociale et de la « convention collective nationale des salariés du particulier employeur ».

Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID-19
L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 citée en référence permet aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs de pouvoir bénéficier, à titre temporaire et exceptionnel, d’un dispositif d’activité partielle (ou « chômage partiel ») lorsqu’ils subissent une perte de rémunération du fait d’une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l’épidémie de COVID-19 (Coronavirus). Dans ce cadre, le particulier employeur est remboursé, par l’Urssaf, des sommes versées à son salarié.
Plus de précisions sur le site du CESU.

Ces dispositions s’appliquent à compter du 28 mars 2020 et jusqu’au 31 août 2020 inclus (toutefois, compte tenu de la situation sanitaire particulière dans ces territoires ce dispositif est maintenu dans les départements de Guyane et de Mayotte jusqu’au dernier jour du mois au cours duquel prend fin l’état d’urgence sanitaire, soit, compte tenu des dispositions du décret du 16 septembre 2020 cité en référence, jusqu’au 30 septembre 2020).

Consulter la rubrique dédiée du ministère du Travail pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle.

Quels droits, quelles obligations ?

Signer un contrat de travail

Lors de l’embauche - ou au plus tard à la fin de la période d’essai - employeur et salarié doivent signer un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel). L’employeur en remet un exemplaire au salarié.

Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l’année. S’il s’agit de prestations de travail non occasionnelles, un contrat de travail doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié.
Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le Centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier) ; plus de précisions sur le site consacré au CESU.
Deux modèles de contrat de travail sont disponibles sur le site de l’Urssaf, l’un pour la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, l’autre pour la conclusion d’un contrat à durée déterminée.

Ce contrat mentionne notamment la nature du travail à réaliser, la durée et les horaires de travail, la rémunération, les conditions de travail… Le salarié doit s’y conformer. A défaut, il peut être sanctionné. Par exemple, ne pas respecter les horaires de travail indiqué dans le contrat peut constituer une faute professionnelle.

Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

Bénéficier d’un suivi médical

Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, définie notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail.
Dans l’attente des dispositions qui seront éventuellement prévues par un tel accord, les dispositions de droit commun sont applicables aux salariés du particulier employeur, employé à temps plein ou à temps partiel (arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011) ; il appartient donc aux particuliers employeurs d’adhérer à un service interentreprises de santé au travail (coordonnées sur le site del’association « Présanse » (Prévention et santé au travail) ou auprès de la Direccte) et de respecter leurs différentes obligations en matière desurveillance médicale des salariés qu’ils emploient.

Bénéficier d’une rémunération

En principe, le salaire est fixé par le contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

L’avenant S 41 du 9 janvier 2019 relatif aux salaires minima, fixe les salaires minimaux applicables depuis le 1^er septembre 2019. Dans l’hypothèse où le salaire horaire prévu dans cet avenant deviendrait inférieur au SMIC brut horaire, le particulier employeur devrait rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce SMIC horaire brut.
Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1^er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site dédié à cette question.

Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. En outre, depuis le 1^er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié.

Les salariés du particulier employeur (les « employés de maison ») peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectivement travaillées, effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif (durée de travail fixée par la CCN des salariés du particulier employeur).
Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.
Si l’horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. En cas d’horaires irréguliers, l’amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures.
Les heures supplémentaires ainsi calculées sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties. Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine.
Elles donnent lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures).

Posséder une couverture sociale

Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…

Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.

Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.

Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.

Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement. S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.). L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) et remettre au salarié les documents de fin de contrat prévus par la loi (certificat de travail, attestation Pôle emploi…) Les dispositions spécifiques applicables (durée du préavis, heures pour recherche d’emploi…) sont fixées par l’article 12 de la convention collective nationale (CCN) des salariés du particulier employeur. Toutefois :
s’agissant de l’indemnité de licenciement, il convient de faire application de l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail, plus avantageuse que celle prévue par la CCN précitée ;
selon cet article, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable alors que, pour sa part, l’article L. 1232-6 du Code du travail stipule que cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Cette disposition légale étant plus favorable au salarié que la disposition prévue par la convention collective, il convient d’en faire application.

Le décès de l’employeur met fin au contrat de travail qui le liait à son salarié ; les dispositions applicables figurent à l’article 13 de la CCN des salariés du particulier employeur. Bien que ces dispositions stipulent que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l’employeur, elles n’exonèrent toutefois pas les héritiers de l’obligation de notifier le licenciement (arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2012)
La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) « Centre – Val de Loire » propose un guide pratique consacré au licenciement du salarié du particulier employeur.

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