Convention collective régionale de la métallurgie du Gard et de la Lozère

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum. La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent,
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
• Emplois à caractère saisonnier,
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale,
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée de préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines,
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois,
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois,

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois,
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois,

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) :

  • 2 mois, quelle que soit l'ancienneté ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite,
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite,
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis s'il en a informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

La convention collective prévoit qu'en cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant la période du préavis effectué, le salarié peut s'absenter pour chercher un emploi pendant :

• En cas de démission : 20 heures non rémunérées ;
• Si la rupture est le fait de l'employeur (licenciement) :
  • 20 heures, lorsque le préavis est de 2 semaines ;
  • 50 heures par mois, lorsque la durée est au moins égale à un mois.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Les heures de recherche d'emploi sont rémunérées.

L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour bloquer ces heures d'absence en une ou plusieurs fractions. En l'absence d'accord, le salarié peut utiliser 4 demi-journées d'absence de 4 heures chacune :

• Soit par 1/2 journée ;
• Soit par une journée entière, sans que les 2 journées puissent être accolées. Dans ce cas, le salarié doit informer son employeur de son absence 48 heures à l'avance.

Les heures restantes sont réparties un jour par le salarié, un jour par l'employeur, à raison de 2 heures par jour de travail.

Si, à la demande de l'employeur, le salarié n'utilise pas tout ou partie des heures, il perçoit à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

À partir du moment où il a trouvé un emploi, le salarié licencié ne peut plus utiliser les heures de recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à effectuer. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant cette période.

Si le salarié tombe malade pendant le préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

L'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• 0,5 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
• 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
• 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
• 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
• 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
• 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Elle est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au salarié en vertu du contrat de travail, d'un usage d'entreprise, d'un engagement unilatéral de l'employeur, d'un accord collectif. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, le salaire à retenir est celui que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Si le salarié tombe malade au cours de la période d’essai, la durée de l’essai est prolongée. La date de la fin de la période d’essai est repoussée de la même durée que celle de l’absence pour maladie.

L'employeur remet au salarié, dès la prise de fonction, une lettre d'engagement qui reprend les éléments substantiels du contrat de travail.

Il transmet au salarié le contrat de travail définitif, au plus tard, à la fin de la période d'essai.

Le CDD est obligatoirement écrit. Un exemplaire doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

Enfin, les conditions d'emploi d'un salarié à l'étranger doivent être précisées par écrit avant son départ.

La lettre d'engagement remise au salarié lors de sa prise de fonction doit contenir les éléments essentiels du contrat de travail.

La convention collective précise que la période d'essai et, éventuellement, la possibilité de la renouveler doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

L'employeur peut interdire au salarié de travailler, après la rupture de son contrat de travail, dans une entreprise concurrente. Dans ce cas, la clause de non-concurrence doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Elle a une durée maximale de 2 ans et doit préciser la zone géographique d'interdiction.

La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière pendant la durée de non-concurrence. Cette indemnité mensuelle est égale aux 4/10èmes de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours des 3 derniers mois de présence dans l'entreprise.

L'employeur peut libérer le salarié de cette clause. Il doit l'en informer par écrit dans le mois qui suit la notification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, il n'a plus de contrepartie financière à verser au salarié.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence, au plus tard, à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur renonce à la clause de non-concurrence par une mention expresse dans la convention de rupture.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, l'ancienneté du salarié est celle du temps écoulé depuis la date d'embauche du contrat de travail en cours. Elle est calculée en prenant en compte :

• La présence continue pour le contrat de travail en cours, c'est-à-dire depuis la date d'entrée dans l'entreprise ;
• Les périodes de suspension du contrat du travail ;
• La durée des éventuels contrats de travail précédents avec le même employeur ;
• L'ancienneté acquise dans une autre entreprise, s'il y a eu une mutation à l'initiative de l'entreprise.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Gratification pour la médaille du travail : le salarié a droit à une journée de congé payé le jour de la remise de sa médaille du travail et à une gratification égale à :

  • 60 fois le SMIC horaire pour la médaille d'argent (20 ans) ;
  • 90 fois le SMIC horaire pour la médaille de vermeil (30 ans) ;
  • 150 fois le SMIC horaire pour la médaille d'or (35 ans) ;
  • 200 fois le SMIC horaire pour la grande médaille d'or (40 ans).

  Si le salarié n'a pas effectué la totalité du temps de travail lui donnant droit à l'attribution de la médaille dans l'entreprise qui la lui délivre, cette gratification est calculée proportionnellement au temps passé dans cette entreprise.

• Prime d'ancienneté.

Les absences pour maladie ou accident, justifiées dès que possible par certificat médical, ne sont pas une rupture du contrat de travail. Si l'employeur est dans l'obligation de remplacer définitivement le salarié absent, il doit informer le salarié de cette nécessité par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant la période de maintien de salaire prévue par la convention collective en cas d'absence pour maladie, et au minimum, pendant les 6 premiers mois d'absence.

Si le salarié est licencié, il bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un délai de 1 an à compter de la date de licenciement.

Ces règles ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.