Bâtiment Ouvriers (entreprises occupant plus de 10 salariés)

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• De la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté : 2 jours ;
• De 3 mois à 6 mois d'ancienneté : 2 semaines ;
• De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
• Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite du salarié, la durée du préavis est égale à 2 mois.

En cas de mise à la retraite du salarié, la durée du préavis est égale à 2 mois.

Pendant le préavis, l'ouvrier licencié ou démissionnaire est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi, pendant :

• En cas de préavis de 2 jours : 4 heures ;
• En cas de préavis de de 2 semaines : 12 heures ;
• En cas de préavis égal ou supérieur à 1 mois : 25 heures.

Les ouvriers à temps partiel bénéficient de ces heures d'absence autorisée proportionnellement à leur temps de travail.

Les heures pour rechercher un nouvel emploi sont, en principe, prises groupées à la fin du délai de préavis.

En cas de licenciement, ces heures sont rémunérées.

L'employeur ne doit pas payer d'indemnité au salarié, si ce dernier n'utilise pas ces heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

L'employeur doit remettre au salarié, dans les 8 jours qui suivent son embauche, un document écrit (contrat de travail ou lettre d'engagement, ...) précisant les conditions du poste. Ce document doit être accepté et signé par l'employeur et le salarié.

L'employeur doit remettre au salarié, dans les 8 jours qui suivent son embauche, un document écrit (contrat de travail, lettre d'engagement, ...) précisant :

• Le nom, la raison sociale et l'adresse de l'entreprise ;
• Le numéro de code APE de l'entreprise et le numéro d'inscription à l'URSSAF ou à la mutualité sociale agricole ;
• Le nom du salarié ;
• La date d'embauchage du salarié ;
• L'emploi du salarié, sa qualification et son coefficient hiérarchique ;
• La durée de la période d'essai ;
• Le montant de son salaire mensuel correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures (soit un salaire mensuel calculé sur une base de 169 heures) et son taux de salaire horaire ;
• L'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement et le montant de son salaire mensuel effectif correspondant ;
• Le montant de la déduction pour 1 heure de travail non effectuée ;
• L'engagement du salarié, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou qui dépasserait le nombre d'heures de travail maximum prévu par le code du travail ;
• Le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières, telles que le chantier sur lequel le salarié est embauché ;
• La convention collective applicable ;
• Le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations.

La convention collective ne prévoit pas le recours au contrat d'usage.

La liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage vise le secteur du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l'étranger. En France, l'entreprise ne peut pas embaucher de salarié en CDD d'usage.

L'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue de l'ouvrier dans l'entreprise depuis la date du dernier embauchage ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs, à l'exclusion de ceux qui ont été rompus pour faute grave.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté tient compte des périodes suivantes :

• Le temps pendant lequel l'ouvrier a travaillé en une ou plusieurs fois pour l'entreprise, le cas échéant déduction faite de la durée des contrats de travail antérieurs dont la résiliation lui est imputable ;
• La durée des interruptions pour maladie, accident, maternité ;
• Les congés payés annuels ou autorisations d'absences exceptionnelles pour événements familiaux prévues par la convention collective ;
• La durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre et périodes militaires obligatoires.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

La principale prime prévue par la convention collective est la prime de vacances.

Elle est versée, en plus de l'indemnité de congé, à l'ouvrier ayant au moins 1675 heures de travail au cours de l'année de référence dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics.

Les ouvriers qui n'auront pas atteint, en raison d'arrêt maladie, ce total de 1675 heures au cours de l'année de référence, bénéficient également de la prime de vacances.

Le taux de la prime de vacances est égal à 30 % de l'indemnité de congé payés correspondant aux 24 jours ouvrables.

La prime de vacances est versée à l'ouvrier en même temps que son indemnité de congé. Elle ne se cumule pas avec les versements qui auraient le même objet.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le code du travail s'applique.

Dans les autres cas, l'employeur peut licencier l'ouvrier en arrêt maladie s'il est obligé de le remplacer avant la date présumée de son retour. Ce licenciement ne peut intervenir que si la durée totale de l'absence de l'ouvrier est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.

Dans ce cas, l'ouvrier bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai qui ne peut pas dépasser :

• Soit 3 mois après la fin de l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident ;
• Soit la fin du chantier pour lequel il a été embauché, si celle-ci survient avant l'expiration de ces 3 mois.

L'ouvrier qui veut bénéficier de cette priorité doit en informer par écrit le chef d'entreprise ou son représentant en indiquant l'adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Le chef d'entreprise ou son représentant doit avertir l'ouvrier dès qu'un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible.