Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement : aucune décision de l'employeur ou clause de convention ou d'accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :

• Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;
• Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;
• Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)

A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

L'obligation de négocier dans l'entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2. Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si la négociation aboutit à un accord :

• Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;
• Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.

S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

L'obligation de négocier dans les branches

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc. ) mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Publication et communication de l’«Index de l’égalité Femmes-Hommes» et des éléments associés

Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1^er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (ex. : 1^er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ).

Communication au CSE
Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du Code du travail.
Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).

Le ministère chargé du Travail, a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.

Publication des objectifs de progression
Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. L'objectif de progression fixé, le cas échéant, à l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail), doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l'article L. 3221-2 du code du travail.

Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ).

Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.

Publication des mesures de correction
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.

Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.

Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ).

Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.

Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes
Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, d'une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, d'autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).
Les entreprises assujetties qui, au 1^er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail, en vigueur à compter du 1^er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.

Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.

Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du Code du travail.

Les recours et sanctions civiles
Le conseil de prud'hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l'employeur :

• Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, ... ) ;
• Versement de dommages-intérêts.

Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d'une organisation syndicale ou d'une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

• Prononcer des peines d'emprisonnement (jusqu'à 3 ans) et d'amende (jusqu'à 45 000 €) lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l'employeur qui ne respecte pas son obligation d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'expose à une peine d'emprisonnement d'un an au plus et/ou une peine d'amende de 3 750 €,
• Ordonner le versement de dommages-intérêts.

Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l'article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d'accord, par un plan d'action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l'article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

• Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;
• Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

• Embauche ;
• Formation ;
• Promotion professionnelle ;
• Qualification ;
• Classification ;
• Conditions de travail ;
• Sécurité et santé au travail ;
• Rémunération effective ;
• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne sera pas couverte par l'accord ou le plan d'action, dans les conditions fixées par l'article R. 2242-7 du Code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l'entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d'une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du Code de la sécurité sociale.

Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1^er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1^er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1^er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1^er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité.
Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du Code du travail.

Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l'article 225-1 du code pénal, ou au titre de l'article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail.

Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction.

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  Publié le 6 mars 2020

  

• Directions régionales aux droits des femmes et à l’égalité
• Inspection du travail
• Représentants du personnel
• Référents « Égalité salariale femmes-hommes » des Dreets

• Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail
• Article 225-2 du Code pénal
• Articles L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publique
• Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
• Circulaire DGT/DGCS du 28 octobre 2011
• Circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013
• Arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 30)
• Arrêté du 27 octobre 2022 définissant les modalités de transmission à l'administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 4 novembre)
• Décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 relatif à la procédure de pénalité en matière de répartition de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (JO du 16)

• La protection contre les discriminations
• Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat
• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
• La négociation collective dans l’entreprise
• Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses
• « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises