Convention collective locale des mensuels des industries métallurgiques des Flandres

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) : 2 semaines ;

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) : 1 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Dans tous les cas, la durée de préavis ne pourra pas être inférieure à celle prévue par le code du travail.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• 20 heures au maximum, si le préavis est de 2 semaines ;
• 50 heures par mois, dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.

En cas de démission, pour pouvoir prétendre au bénéfice de ces heures, le salarié devra être inscrit à l'agence de l'emploi et présenter un certificat de cet organisme attestant qu'il a répondu aux offres de celui-ci pendant cette période.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces heures d'absence pour recherche d'emploi, la rémunération est maintenue.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour et sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. À la demande du salarié, ces heures pourront être bloquées par périodes maximales de 2 jours, compte tenu des nécessités du service

Les heures pourront, par accord entre l'employeur et le salarié, être bloquées en tout ou partie avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

Si un salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue à courir. Le contrat de travail se termine à la fin prévue du préavis. Il n'y a pas de prolongation.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

Pour les salariés en CDI à temps plein, l’employeur doit confirmer l’embauche par écrit, en remettant au salarié une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi. Cette confirmation se fait au plus tard à la fin de la période d'essai.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• L'emploi et le classement selon la classification ;
• Le coefficient hiérarchique du salarié ;
• La période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• La rémunération mensuelle minimale dudit emploi (base 39 heures) ;
• La rémunération mensuelle réelle (base 39 heures) qui comprend les compensations pour réduction du temps de travail s'il y a lieu et, éventuellement, les autres éléments de la rémunération ;
• Le (ou les) lieu(x) de travail ;
• L'horaire hebdomadaire pratiqué au moment de l'engagement.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail précise également les éventuels avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence pour les agents de maîtrise d'atelier et les techniciens classés au niveau IV ou V.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence doit être prévue par le contrat de travail ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Elle doit prévoir une contrepartie financière. Celle-ci est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en adressant au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Enfin, la contrepartie financière cesse d'être versée en cas de violation de la clause par le salarié.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres, lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires. Ces indemnités peuvent se ranger comme suit :

• Conditions de travail particulièrement pénibles, etc. ;
• Risques de maladie, d'usure particulière de l'organisme ;
• Travaux dangereux ou insalubres, etc.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Elle prévoit que l'indemnité est fixée compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le maintien de la prime dépend de la persistance des causes qui l'ont motivée. Elle peut donc n'être applicable que de façon intermittente. Elle sera modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de diplômes de l'enseignement technologique : le salarié qui obtient un diplôme de l'enseignement technologique intéressant un métier de la profession à la suite d'une formation suivie à son initiative, sans avoir fait l'objet d'une prise en charge de sa rémunération soit en application des dispositions réglementaires en vigueur, soit par décision de son employeur, bénéficiera d'une prime exceptionnelle fixée dans le barème annexé à la convention collective. Le montant de cette prime tiendra compte du niveau du diplôme obtenu. Le salarié devra justifier l'obtention du diplôme. La prime sera versée par moitié dans un délai de 6 mois.

• Prime de remplacement provisoire : tout salarié assurant intégralement le remplacement à un poste appartenant à un échelon supérieur de la classification pendant une période continue dépassant 3 mois, recevra, à partir du quatrième mois et pour les 3 mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux quatre cinquièmes de la différence entre le mini conventionnel de sa catégorie et le mini conventionnel de la catégorie du salarié remplacé.

• Indemnité de déplacement du lieu de travail : en cas de déplacement du lieu de travail, sur les ordres de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, les frais de déplacement et de déménagement du salarié et de sa famille seront à la charge de l'employeur. Ces frais seront, sauf accord spécial entre l'employeur et le salarié, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux. Dans les régions où il y a des difficultés de logement, l'employeur s'efforcera de faciliter le logement du personnel déplacé et de sa famille dans des conditions normales de confort et d'hygiène.

• Indemnité pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;

• Prime d'ancienneté.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, l'employeur peut licencier le salarié dans les conditions habituelles, si la cause de ce licenciement est sans lien avec la maladie ou de l'accident.

En outre, l'employeur pourra licencier le salarié absent pour maladie dans les situations suivantes :

• Son absence se prolongerait plus de 7 mois ;
• Au cas exceptionnel où, après examen de toutes les possibilités, le remplacement effectif du salarié s'impose.