Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Si l'employeur considère qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.

Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont par exemple :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.

• Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.

• Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.

• Critiques, injures, menaces, violences

• Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.

• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme

• Mise à pied disciplinaire

• Mutation

• Rétrogradation

• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

La sanction choisie par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise.

Selon la sanction choisie, les effets sur le contrat de travail sont différents.

Non, Il est interdit à l'employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.

Non, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour les mêmes faits.

L'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.

Ce délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés.

L'employeur peut prendre en compte des faits identiques datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi.

Oui, l'employeur a la possibilité de notifier un licenciement dès la 1^re faute retenue s'il considère la sanction proportionnée aux faits en question.

Lorsqu'un règlement intérieur existe dans l'entreprise, l'employeur doit respecter la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :

• Motif discriminatoire

• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur ...)

• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel

• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime

• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent

• Lancement d'alerte dans l'entreprise

• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité

• Exercice normal du droit de grève

Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).

Si le salarié s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.