Convention collective départementale de la métallurgie et des industries connexes de la Sarthe

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• Si le préavis est de 2 semaines : 20 heures au maximum ;
• Si le préavis est au moins d'un mois : 50 heures par mois.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces heures d'absence autorisée pour recherche d’emploi, la rémunération est maintenue.

Les heures pour recherche d'emploi sont fixées, à raison de 2 heures par jour, un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. En outre, à la demande du salarié, ces heures d'absence pourront être bloquées en une ou plusieurs fois, dont deux demi-journées de cinq heures bloquées si besoin, avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas, sur la demande écrite de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant.

L'employeur confirme à chaque salarié son embauche en lui remettant un contrat de travail ou une lettre d'engagement précisant les conditions du poste.

Pour l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier, les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, l'embauche est confirmée au plus tard à la fin de la période d'essai par la remise d'un contrat de travail ou d'une lettre d'engagement précisant les conditions du poste.

Le contrat de travail prévoit :

• La classification et l'appellation de l'emploi ;
• La rémunération minimale hiérarchique dudit emploi (base horaire légal) ;
• La rémunération réelle ;
• L'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
• La date effective d'embauche ;
• La période d'essai ;
• L'horaire effectivement pratiqué à la date d'embauche ;
• La convention collective applicable à l'établissement.

Pour l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier, les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail prévoit également :

• La ressource garantie dudit emploi (base 40 h) ;
• Eventuellement, l'énumération des avantages en nature ;

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Sa durée est de 2 ans maximum.

La contrepartie financière est versée mensuellement pendant l'application de la clause. Elle est égale au 4/10e de la moyenne mensuelle de la rémunération versée au salarié pendant ses 3 derniers mois de présence dans l'entreprise.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement

2. Renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence à la condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur même dans une autre société.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

Les principales primes prévues par la convention collective sont :

• Prime pour remplacement provisoire : Tout salarié assurant intégralement le remplacement provisoire d'un poste supérieur pendant une période continue ou non, supérieure à 3 mois au cours des 12 mois qui ont suivi le début de son premier remplacement recevra, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre la rémunération minimale hiérarchique correspondant à son coefficient et la rémunération minimale hiérarchique du coefficient du salarié remplacé. La prime est versée à partir du 4ème mois et pour les 3 mois pendant lesquels le remplacement a été assuré. Pour les périodes discontinues, ne seront comptabilisés que les remplacements d'une durée minimale d'une journée.

• Prime d'ancienneté.

L'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie si les 3 conditions suivantes sont remplies :

• La maladie doit être suffisamment grave et prolongée pour qu'elle apporte un trouble profond à l'exécution du contrat de travail ;

• L'absence doit mettre l'employeur dans la nécessité de remplacer le salarié malade ;

• L'employeur doit, avant la rupture, informer le salarié de l'obligation dans laquelle il se trouve de le remplacer.

L'employeur ne peut procéder au licenciement qu'après un délai de :

• 6 mois pour le salarié ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;
• 8 mois pour le salarié ayant plus de 5 ans d'ancienneté ;
• 10 mois pour le salarié ayant plus de 10 ans d'ancienneté.

Pendant l'absence du salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail, notamment en cas de licenciement collectif.