Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires de la Haute-Savoie

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• remplacement d'un salarié absent,
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
• exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
• emplois à caractère saisonnier,
• remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale,
• au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et quitte l'entreprise avant la fin du préavis ;
• Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis pour occuper son nouvel emploi, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;
• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.
• Après une période continue d'au moins 3 mois de chômage partiel (ou chômage technique) entraînant une baisse de l'horaire d'au moins 20% par rapport à la durée légale du travail, les salariés ayant trouvé un nouvel emploi pourront être autorisés, sauf nécessité technique, à quitter l'entreprise sans avoir à exécuter le préavis.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

La convention collective prévoit seulement qu'après une période continue d'au moins 3 mois de chômage partiel (ou chômage technique) entraînant une baisse de l'horaire d'au moins 20% par rapport à la durée légale du travail, les salariés ayant trouvé un nouvel emploi pourront être autorisés, sauf nécessité technique, à quitter l'entreprise sans avoir à exécuter le préavis.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi, dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• 20 heures au maximum, si le préavis est de 2 semaines ;
• 50 heures par mois, si le préavis est au moins d'un mois.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces absences pour recherche d'emploi, la rémunération est maintenue.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail, à raison de 2 heures par jour, fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis non exécuté, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit, au plus tard à la fin de la période d’essai, en remettant au salarié une lettre qui précise les conditions d'engagement. Cette lettre doit être accompagnée du texte du règlement intérieur, s'il n'a pas été remis au moment de l'engagement.

L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit en remettant au salarié une lettre qui précise :

• L'emploi et la classification (niveau, échelon, coefficient) ;
• La rémunération minimale hiérarchique dudit emploi ;
• La rémunération réelle brute et le montant des primes différées telles que 13e mois, prime de vacances, etc. ;
• Le lieu où cet emploi doit être exercé ;
• Les horaires du poste occupé.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 5/10èmes de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence dès que le salarié a retrouvé un emploi.

L'employeur cesse de verser l'indemnité en cas de violation de la clause de non-concurrence par le salarié.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit au moment de l'annonce de cessation de contrat.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette information doit être faite dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• la présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• les périodes de suspension du contrat ;
• la durée des contrats de travail antérieurs dans l'entreprise ;
• l'ancienneté acquise dans une autre société en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur.

Les salariés ont droit à des indemnités en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres (appelée indemnité d'emploi), lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de ces indemnités. Elle précise que les primes peuvent être fixées :

• Soit en valeur absolue indexée sur la rémunération minimale hiérarchique du premier échelon du niveau I
• Soit en pourcentage de la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie ou de l'emploi du mensuel intéressé.

Le maintien de la prime dépend de la persistance des causes qui l'ont motivée. Elle peut donc n'être applicable que de façon intermittente. Elle sera modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.

Que ce soit pour la mise en place de ces primes, leur modification ou leur suppression, l'avis motivé du médecin du travail sera donné après enquête approfondie faite par lui auprès des salariés, ainsi qu'auprès des délégués du personnel de l'atelier ou service considérés, ou, à défaut, des délégués chargés habituellement de présenter les réclamations du personnel de cet atelier ou service.

Des indemnités distinctes de l'indemnité d'emploi pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux (travail à l'acide, etc.), ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

La convention collective prévoit les primes suivantes :

• Prime d'intérim à un poste supérieur : un salarié qui assure intégralement l'intérim d'un poste supérieur pendant une période continue supérieure à 3 mois ou pendant une période discontinue supérieure à 3 mois étalée sur un an, recevra à partir du quatrième mois, et pour les trois mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre la rémunération minimale hiérarchique correspondant à sa classification et celle de la classification de l'emploi dont il assure l'intérim.

• Indemnités en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres (appelée indemnité d'emploi) ;

• Prime d'ancienneté.