Convention collective départementale des industries métallurgiques et des industries connexes du Vaucluse

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié qui a été licencié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi. Le salarié qui a démissionné ne bénéficie pas de ces heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• 20 heures au maximum, si le préavis est de 2 semaines ;
• 50 heures par mois, dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.

Le salarié à temps partiel bénéficie de ces heures d'absence autorisée proportionnellement à son temps de travail.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces heures d'absence pour recherche d'emploi, la rémunération est maintenue.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail et sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra, avec l'accord entre l'employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi en informe l'employeur. Il ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit, en remettant au salarié un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, engagés en CDI à temps plein, la remise du contrat de travail ou de la lettre d'engagement intervient au plus tard à la fin de la période d'essai.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• Le classement du salarié ;
• L'emploi dans la classification ;
• Éventuellement la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• Le salaire minimum garanti dudit emploi (base durée légale du travail) ;
• La rémunération réelle ;
• Le lieu de travail.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail précise également les avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 3/10ème de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à 5/10ème du salaire de référence. Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement

En cas de violation de la clause, l'employeur cesse de verser la contrepartie financière.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 15 jours qui suivent la cessation de la relation de travail.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, la renonciation écrite est faite dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur renonce à la clause de non-concurrence par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.

Dans ces cas, l’indemnité n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles ou insalubres (appelée indemnité d'emploi), lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Elle prévoit que l'indemnité est fixée par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.

Le maintien de la prime dépend de la persistance des causes qui l'ont motivée. Elle peut donc n'être applicable que de façon intermittente. Elle sera modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.

Des indemnités distinctes de l'indemnité d'emploi pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux (travail à l'acide, etc.), ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime d'intérim (remplacement à un poste supérieur) : un salarié assurant intégralement le remplacement à un poste supérieur pendant une période continue supérieure à 3 mois recevra, à partir du quatrième mois et pour les 3 mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre le salaire minimum garanti de sa catégorie et celui du salarié remplacé. Si, pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions, un salarié est affecté temporairement et pour une période inférieure à 3 mois à un emploi d'un échelon supérieur à celui de son emploi habituel, il a droit, en plus du salaire effectif de son précédent emploi, à une prime calculée équitablement en fonction du travail fourni et des responsabilités assumées.

• Indemnité de changement de résidence : en cas de déplacement du lieu de travail sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur rembourse les frais assumés par le salarié pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagements ainsi que sur les frais de déplacement du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.

• Indemnité d'emploi (indemnité en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres) ;

• Prime d'ancienneté.

L'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie si ses absences fréquentes et prolongées désorganisent l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement effectif.

En outre, il peut licencier le salarié en arrêt de travail pour un motif réel et sérieux sans lien avec son absence.