Métallurgie : Gironde et Landes

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements.

La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis s'il en a informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission du salarié, le préavis doit être exécuté en totalité sauf en cas d'accord écrit entre le salarié et l'employeur.

En outre, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, à temps plein, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• Si le préavis est de 2 semaines : 20 heures ;
• Si le préavis est d'un mois : 50 heures.

Les heures d'absence autorisée seront calculées proportionnellement pour un salarié à temps partiel.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis sont payées uniquement en cas de licenciement.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail, à raison de 2 heures par jour, fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Les heures pourront, par accord entre l'employeur et le salarié, être bloquées en tout ou partie avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans ;

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Le salaire de référence se calcule en prenant la moyenne des salaires bruts mensuels des 12 derniers mois, compte tenu éventuellement des avantages en nature.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique à l'arrêt maladie pendant la période d'essai.

L’employeur confirme au salarié son embauche par écrit en lui remettant une lettre qui précise les conditions d'engagement ou son contrat de travail.

Le contrat de travail précise :

• L'emploi, le niveau et l'échelon du salarié dans la classification professionnelle ;
• La durée de la période d'essai et éventuellement son renouvellement ;
• La rémunération effective garantie basée sur la durée légale hebdomadaire ;
• La rémunération réelle et la durée du travail correspondante ;
• L'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
• La convention collective applicable ;
• Le régime de retraite complémentaire et éventuellement de prévoyance auquel l'entreprise est affiliée.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les salariés classés aux niveaux suivants ne peuvent pas avoir une clause de non-concurrence dans leur contrat de travail :

• Niveau I et niveau II ;
• Niveau III échelon 1 coefficient 215.

Pour les autres salariés, les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La durée de la clause de non-concurrence ne peut pas dépasser une durée d'un an renouvelable une fois.

La contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale à :

• Si le salarié n'a pas retrouvé un emploi : 6/10ème de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ;
• Si le salarié a retrouvé un emploi : 5/10ème de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois. (Le salarié devra informer par lettre recommandée son ancien employeur de sa situation.)

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit le mentionner dans la convention de rupture conventionnelle.

Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l’entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;

• Les périodes de suspension du contrat ;

• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;

• L'ancienneté acquise dans une autre société en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

Les principales prévue par la convention collective sont les suivantes :

• Une prime d'ancienneté ;

• Une prime pour travail en équipe :

  • Une majoration de 15% est prévue pour les salariés dont le travail organisé par équipes successives avec rotation des postes comportant habituellement au moins 6 heures de travail de nuit (entre 22h00 et 6h00)

  • Le travail en équipes continues ou semi-continues ouvre droit à une pause "casse-croûte" d'une 1/2 heure payée au minimum au taux de la rémunération effective garantie

• Une prime innovation, inventions et brevets : pour un salarié auteur d'une invention, dans le cadre de sa mission, présentant pour l'entreprise un intérêt exceptionnel dont l'importance serait sans commune mesure avec le salaire de l'inventeur.

L'employeur peut licencier le salarié si ses absences pour maladie, du fait de leur fréquence ou de leur durée prolongée, désorganisent l'entreprise en nécessitant le remplacement effectif et définitif de l'intéressé à son poste. Toutefois, le licenciement ne pourra intervenir qu'après la période de maintien de salaire prévue par la convention collective. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le code du travail s'applique.