CONVENTION COLLECTIVE
Convention collective départementale des industries métallurgiques et connexes de la Dordogne
Convention collective départementale des industries métallurgiques et connexes de la Dordogne (IDCC 1353)
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention collective.
Congés et repos
Les congés pour événements familiaux
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :
- Mariage du salarié : 1
semaine ; - Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- Mariage d'un enfant : 1
jour ouvrable ; - Décès du conjoint : 3
jours ouvrables ; - Décès du père, de la mère, d'un enfant : 2
jours ouvrables ; - Décès du frère, de la sœur : 1
jour ouvrable ; - Décès d'un beau-parent, d'un grand-père, d'un petit-enfant : 1
jour ouvrable .
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'absence exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si une prime d'assiduité est versée dans l'entreprise, ces absences n'entrainent pas la réduction de cette prime.
En outre, si le salarié se marie pendant ses congés payés, il pourra les prolonger avec le congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Pour les autres événements familiaux, le salarié n'aura pas droit au congé exceptionnel si l'événement survient pendant une période d'absence (congés, maladies, etc.).
- Article 22 de l'avenant mensuels
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Le chômage d'un
En cas de travail effectué un
- Article 15 de l'avenant mensuels
- Article 16 de l'avenant mensuels
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
En cas de travail effectué le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) exceptionnellement pour exécuter un travail urgent ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, les salariés ont droit à une majoration (dite d'incommodité) de 100%, qui inclue les majorations pour heures supplémentaires.
- Article 15 de l'avenant mensuels
Départ de l’entreprise
Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? Si oui, quelle est sa durée ?
Le
La durée du
Le
- Remplacement d'un salarié absent ;
- Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- Emplois à caractère saisonnier ;
- Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
- Au titre de
dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
- Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 1
Faut-il respecter un délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) ?
Le
La durée du contrat et le
Le
- Remplacement d'un salarié absent ;
- Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- Emplois à caractère saisonnier ;
- Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
- Au titre de
dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
- Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, article 4
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
En cas de licenciement, la durée du
-
Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :
- Ancienneté inférieure à 6 mois :
préavis de 2semaines ; - Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans :
préavis de 1 mois ; - Ancienneté supérieure à 2 ans :
préavis de 2 mois ;
- Ancienneté inférieure à 6 mois :
-
Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :
- Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans :
préavis de 1 mois ; - Ancienneté supérieure à 2 ans :
préavis de 2 mois ;
- Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans :
-
Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) :
préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ; -
Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) :
préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).
Le salarié n'a pas droit au
- Article 27 de l'avenant mensuels
- Article 9 de l'accord national du 10 juillet 1970
Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du
-
Avant que la moitié du
préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin dupréavis ; -
Après que la moitié du
préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin dupréavis après en avoir informé son employeur ; -
Si le salarié est licencié dans le cadre d'un
licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.
Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une
Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
- Accord national relatif à l'emploi du 23 septembre 2016, article 16.3
- Article 27 de l'avenant mensuels
Le préavis de démission doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
En cas de démission, le
Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent, par accord écrit, décider de réduire la durée du
En outre, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
- Article 27 de l'avenant mensuels
Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
Pendant le
1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi
Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :
-
En cas de démission : 20 heures, sans maintien de la rémunération ;
-
En cas de licenciement :
- Si le
préavis est de 2semaines : 20 heures, avec maintien de la rémunération ; - Dans les autres cas : 50 heures par mois, avec maintien de la rémunération.
- Si le
2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi
Les heures pour recherche d'emploi sont fixées à raison de 2 heures par jour, un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition.
En outre, si ses recherches le nécessitent, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du
- Article 27 de l'avenant mensuels
Embauche et contrat de travail
Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?
En cas de poste créé ou libre dans l'entreprise, l'employeur fait
En outre, en cas de poste libre ou créé dans la catégorie des agents de maîtrise d'atelier et des administratifs et techniciens classés au niveau 4 ou au niveau 5, l'employeur en informe les salariés. Il fait
- Article 5 de l'avenant mensuels
- Article 5 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuels
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
L’employeur doit confirmer au salarié son embauche en lui remettant un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions du poste.
Pour les agents de maîtrise d'atelier et administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V (en CDI à temps plein), le contrat de travail ou la lettre d'engagement est remis au salarié, au plus tard à la fin de la période d'essai. Le salarié accuse réception de ce document dans un délai de 15 jours.
- Article 3 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuel
- Article 4 de l'avenant mensuels
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :
- La date d'embauche ;
- L’établissement dans lequel l'emploi doit être exercé ;
- L'emploi, le classement et le coefficient du salarié ;
- L'horaire de travail ;
- Le TEG correspondant au coefficient ;
- Le salaire mensuel (base 39 heures) ;
- La durée de la période d'essai ;
- La nature de la retraite complémentaire ;
- Éventuellement, le régime de prévoyance.
Pour les agents de maîtrise d'atelier et les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou V, la lettre d'engagement ou le contrat de travail prévoit également les éventuels
- Article 3 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuel
- Article 4 de l'avenant mensuels
L'entreprise peut-elle embaucher dans le cadre d'un CDI de chantier ou d’opération ?
Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.
Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :
- 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
- 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.
- Accord national du 11 janvier 2022 relatif au contrat de chantier ou d’opération
- Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d’opération
Arrêté du 1er avril 2022 portant extension d'un accord national dans le secteur de la métallurgie (n° 20306)
Quelles sont les conditions de la clause de non-concurrence ?
La
1. Salariés qui ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence
Les salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190) ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence.
2. Conditions de la clause de non-concurrence
Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail, la lettre d'engagement ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
La clause prévoit, entre autres, son étendue territoriale et la nature de l'activité visée par l'interdiction.
La clause de non-concurrence a une durée maximale de :
- Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V : 2 ans ;
- Pour les autres salariés : 1 an, renouvelable une fois.
Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée aux salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V est égale à :
- 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
- 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Pour les autres salariés, cette
- 5/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
- 4/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et
En cas de violation de la clause, l'employeur cesse de verser la contrepartie financière.
3. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence
L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les délais suivants :
- Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V : dans les 8 jours qui suivent la
notification de la rupture du contrat de travail ; - Pour les autres salariés : dans le mois qui suit la
notification de la rupture du contrat de travail.
Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son
Dans ces cas, la contrepartie financière n’est pas versée.
- Article 10 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuel
- Article 30 de l'avenant mensuels
Cass. Soc. 14 avril 2016 n° 14-29.679
Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24.471
Combien de fois le contrat de travail peut-il être renouvelé ?
Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.
- Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, préambule
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.
- Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, préambule
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La
Quelle est la durée maximale du contrat de mission (intérim) ?
La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.
- Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, préambule
Salaire et Rémunération
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
Le salarié a droit à une prime d’ancienneté, à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée en appliquant un pourcentage sur la rémunération minimale hiérarchique du salarié prévue par la
- 3% après 3 ans d’ancienneté ;
- 4% après 4 ans d’ancienneté ;
- 5% après 5 ans d’ancienneté ;
- 6% après 6 ans d’ancienneté ;
- 7% après 7 ans d’ancienneté ;
- 8% après 8 ans d’ancienneté ;
- 9% après 9 ans d’ancienneté ;
- 10% près 10 ans d’ancienneté ;
- 11% après 11 ans d’ancienneté ;
- 12% après 12 ans d’ancienneté ;
- 13% après 13 ans d’ancienneté ;
- 14% après 14 ans d’ancienneté ;
- 15% après 15 ans d’ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail. Il tient compte des majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le
- Article 13 de l'avenant mensuels
Quelles sont les conditions d'attribution de la prime pour travaux dangereux et de la prime pour travaux insalubres ?
La
Quelles sont les primes prévues par la convention collective ?
Les principales primes prévues par la
-
Prime de changement de résidence : en cas de changement du lieu de travail à la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence du salarié, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le salarié. Le remboursement concernera les frais de déménagement et les frais de déplacement du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du devis (rail ou route) le moins cher.
- Article 13 de l'avenant mensuels
- Article 6 de l'avenant mensuels
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son
1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie
Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son
- Avoir au moins 1 an d'ancienneté, ou 6 mois en cas d'accident du travail, de
maladie professionnelle , d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident ; - Avoir justifié son
arrêt de travail à son employeur dès que possible ; - Être pris en charge par la sécurité sociale ;
- Être soigné sur le territoire métropolitain ou dans les autres pays de la Communauté économique européenne.
2. Durée et montant du maintien de salaire
Le salarié a droit :
-
Pendant les 45 premiers jours d’arrêt : maintien de la rémunération à 100%, après déduction des
indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur). Cette durée sera augmentée de 15 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté. -
Pendant les 30 jours suivants : maintien de 3/4 de la rémunération, après déduction des
indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur). Cette durée sera augmentée de 10 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.
Le salarié ne peut pas recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
Le salarié bénéficie du maintien de salaire dès le premier jour d'absence.
Ces durées s'appliquent par
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à maintien de salaire sont accordés pendant une
- Article 24 de l'avenant mensuels
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
En cas d'absence pour maladie du salarié, l'employeur peut le licencier si les deux conditions suivantes sont réunies :
-
Si l'absence prolongée du salarié rend nécessaire son remplacement effectif et définitif. Quand ce remplacement s'effectue par
mutation interne, l'entreprise doit remplacer le salarié muté, et ; -
Si l'absence du salarié est plus longue que la période de maintien de salaire prévue par la convention collective. Dans ce cas, le licenciement ne pourra pas être prononcé qu'après 6 mois d'absence.
En cas d'inaptitude du salarié, le code du travail s'applique.
- Article 25 de l'avenant mensuels