En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?

L’employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire à deux conditions :

• si l’arrêt cause un trouble au fonctionnement de l’entreprise (et non pas seulement d’un service) ;

• s’il y a la nécessité d’effectuer un remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable (c’est-à-dire la nécessité de remplacer le salarié malade par un salarié recruté en CDI). 

Le nombre et la durée des absences justifiées ne sont pas en eux-mêmes un motif de licenciement. Ce sont les conséquences de ces absences, c'est-à-dire si elles constituent un trouble au fonctionnement de l'entreprise, qui justifient alors le licenciement du salarié.

Les perturbations dans l'entreprise et les raisons qui justifient le remplacement définitif du salarié doivent être réelles et sérieuses.

Le fait de pouvoir remplacer le salarié par la conclusion d’un CDD ne remplit pas la condition et annule par conséquent la possibilité qu’a l’employeur de rompre légalement le contrat. Les deux conditions (trouble au fonctionnement de l’entreprise et nécessité de remplacement définitif) sont cumulatives. 

Dans ce cas, la convention collective de la Métallurgie prévoit que l'indemnité de licenciement est majorée de 50% si l'employeur décider de licencier le salarié en arrêt maladie avant l'expiration des durées d'absences suivantes :

• 2 mois calendaires, si le salarié justifie d'un an d'ancienneté ;

• 4 mois calendaires, si le salarié justifie de 5 ans d'ancienneté ;

• 6 mois calendaires, si le salarié justifie de 10 ans d'ancienneté.

En outre, si le salarié en fait la demande dans un délai de 3 mois suivant la rupture de son contrat de travail, l'employeur l'informe, pendant une période de 6 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé au sein de la même région dans l'entreprise.