Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?

Quand un poste se libère ou est créé dans l'entreprise, l'employeur doit parfois donner une priorité à certains de ses salariés avant d'embaucher une personne extérieure à l'entreprise. Il doit alors les informer de la libération ou création du poste, ainsi que des caractéristiques de ce dernier.

C'est seulement dans le cas où aucun salarié ne serait éligible au poste (catégorie professionnelle ou emploi non-équivalent, qualifications et compétences professionnelles ne correspondant pas au poste) ou qu'aucun salarié éligible ne souhaiterait obtenir le poste, que l'employeur pourra se tourner vers des candidats extérieurs à l'entreprise.

Sont bénéficiaires de ces informations et de ces priorités :

• Systématiquement : tous les télétravailleurs, à chaque libération ou création d’un poste ne s’effectuant pas en télétravail.

Seulement s’ils ont manifesté leur intention d’obtenir un nouveau poste et qu’ils sont placés dans l’une de ces situations :

• Travail de jour ou de nuit :

  • Travailleur de nuit souhaitant travailler de jour ;

  • Travailleur de jour souhaitant travailler de nuit.

• Temps partiel / temps plein :

  • Salarié en temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou un emploi qui, sans atteindre un temps plein, lui permettrait d'accroître son temps de travail ;

  • Salarié à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Le salarié qui se trouve dans un ou plusieurs de ces cas doit être informé chaque fois qu’un poste correspondant à sa qualification et ses compétences se libère ou est créé, afin de pouvoir, s’il le désire, exercer son droit de priorité. 

En dehors de ces cas précis, si un poste se libère ou est créé dans l'entreprise, l'employeur doit le proposer en priorité aux salariés cadres de l'entreprise et aptes à occuper ce poste.

Il doit alors les informer de la libération ou création du poste.

Une période d'adaptation (ou période d'essai) d'une durée de 3 mois peut être prévue. Selon le poste ou l'aptitude du salarié, elle peut être prolongée une fois pour une durée maximum de 3 mois, à la demande de l'employeur ou du salarié. Pendant cette période, le salarié bénéficie au minimum du salaire de la catégorie du nouvel emploi. Si, à la fin de la période d'adaptation, le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il réintègre un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment, avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Par ailleurs, les employeurs s'efforcent de faciliter pour le personnel d'encadrement l'assistance aux cours de formation professionnelle ainsi que le passage des examens.