Quand un poste se libère ou est créé dans l'entreprise, l'employeur doit parfois donner une priorité à certains de ses salariés avant d'embaucher une personne extérieure à l'entreprise. Il doit alors les informer de la libération ou création du poste, ainsi que des caractéristiques de ce dernier. C'est seulement dans le cas où aucun salarié ne serait éligible au poste (catégorie professionnelle ou emploi non-équivalent, qualifications et compétences professionnelles ne correspondant pas au poste) ou qu'aucun salarié éligible ne souhaiterait obtenir le poste, que l'employeur pourra se tourner vers des candidats extérieurs à l'entreprise.

Sont bénéficiaires de ces informations et de ces priorités :

Systématiquement : tous les télétravailleurs, à chaque libération ou création d’un poste ne s’effectuant pas en télétravail.
Seulement s’ils ont manifesté leur intention d’obtenir un nouveau poste et qu’ils sont placés dans l’une de ces situations :
- Travail de jour ou de nuit :
  - Travailleur de nuit souhaitant travailler de jour ;
  - Travailleur de jour souhaitant travailler de nuit ;
- Temps plein/temps partiel :
  - Salarié en temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou un emploi qui, sans atteindre un temps plein, lui permettrait d’accroître son temps de travail ;
  - Salarié à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Le salarié qui se trouve dans un ou plusieurs de ces cas doit être informé chaque fois qu’un poste correspondant à sa qualification et ses compétences se libère ou est créé, afin de pouvoir, s’il le désire, exercer son droit de priorité.

Attention :
Plusieurs salariés bénéficiant d’une priorité peuvent être intéressés par un même poste. Dans ce cas, l’employeur pourra choisir parmi eux, en se fondant sur des critères objectifs.

À noter :
Lorsque la priorité concerne une évolution de temps plein à temps partiel ou inversement, un accord collectif peut préciser la manière dont ce droit de priorité peut être mis en œuvre (notamment en prévoyant la procédure à suivre par le salarié qui entend en faire la demande, et en fixant le délai dont dispose l’employeur pour lui fournir une réponse).

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