Convention collective régionale des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-HauteProvence

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

L'employeur et le salarié peuvent décider de prolonger ou écourter la durée de ce préavis conventionnel, d'un commun accord formalisé par écrit.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis, sauf dans les situations suivantes :

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis, le salarié, dont le temps de travail est décompté en heures, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant 2 heures par jour, dans la limite de 50 heures par mois. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi est proportionnel au temps de présence du salarié dans l'entreprise.

Pendant ces heures d'absence, la rémunération est maintenue.

Les heures pour recherche d'emploi sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La période d'essai du salarié en CDD n'est pas renouvelable.

Pour les salariés en CDI, la possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les suspensions du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L'employeur confirme au salarié son embauche en lui remettant, au plus tard au terme de la période d'essai, une lettre d'engagement ou un contrat de travail qui précise les conditions du poste. Pour le CDD, le code du travail s'applique.

La lettre d'engagement ou le contrat de travail prévoit :

• L'emploi et le classement du salarié (niveau et échelon) ;
• La catégorie professionnelle ;
• Le ou les établissements dans lesquels cet emploi doit être exercé ;
• Le Taux Garanti Annuel tel que défini à l'article 6 de l'avenant mensuels de la convention collective ;
• La rémunération réelle ;
• La période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler.

Pour l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier, administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail doit également préciser :

• La rémunération minimale hiérarchique dudit emploi (base durée légale du travail) ;
• Éventuellement, l'énumération des avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise.

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La clause doit être limitée dans :

• L'espace ;
• L'activité, en fonction de l'emploi du salarié ;
• Le temps. Elle ne peut pas dépasser une durée de 2 ans.

La clause de non-concurrence doit avoir comme contrepartie financière une indemnité mensuelle spéciale, égale aux 5/10ème de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Pour l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier, administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, l'indemnité est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent l'annonce de la rupture du contrat de travail. Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit le mentionner dans la convention de rupture conventionnelle.

Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Les principales primes prévues par la convention collective sont :

• Prime de commandement : Le salaire du personnel d'atelier ou de chantier occupant exceptionnellement des fonctions de commandement et de direction du travail d'une équipe sera majoré de 20 % pour le temps pendant lequel ces fonctions seront remplies.

• Prime de remplacement temporaire : Le salarié assurant intégralement le remplacement temporaire sur un poste supérieur pendant une période continue supérieure à un mois recevra à partir du deuxième mois et rétroactivement depuis le premier jour du remplacement, une indemnité mensuelle égale à la différence entre le salaire minimum hiérarchique correspondant à son emploi et celui de l'emploi dont il assure le remplacement. Les périodes de remplacement d'une durée inférieure à un mois pourront, dans la limite de douze mois, se cumuler pour ouvrir droit au payement de l'indemnité prévue ci-dessus.

• Prime d'incommodité (indemnité en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres).

L'employeur peut licencier le salarié si ses absences pour maladie fréquentes et prolongées désorganisent l'entreprise et nécessitent le remplacement effectif du salarié. Ce licenciement ne peut intervenir qu'après une période égale à :

• Pour le salarié ayant une ancienneté comprise entre 6 mois et 1 an : 1 mois ;
• Pour le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté : le maintien de salaire à 100% prévue par la convention collective.

Sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur peut toujours licencier le salarié, pendant un arrêt de travail, pour un motif réel et sérieux non lié à son absence.