Convention collective départementale des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement d'un salarié en CDI, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement d'un salarié en CDI, le préavis doit être exécuté en totalité sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• En cas de démission : 20 heures, sans maintien de la rémunération ;

• En cas de licenciement :

  • Si le préavis est de 2 semaines : 20 heures, avec maintien de la rémunération ;
  • Si le préavis est au moins de 1 mois : 50 heures par mois, avec maintien de la rémunération.

En cas de licenciement, pour les salariés à temps partiel, ce nombre d'heures est proratisé par tranche, si le préavis est au moins de 1 mois :

• De 75 à 100 % de la durée légale du temps de travail : 50 heures ;
• De 50 à 74 % de la durée légale du temps de travail : 40 heures ;
• De 20 à 49 % de la durée légale du temps de travail : 30 heures ;
• De 1 à 19 % de la durée légale du temps de travail : 20 heures.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent uniformément sur les journées de travail. Elles sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. En outre, si ses recherches le nécessitent, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas tout ou partie de ces heures à cause de l'employeur, celui-ci lui verse, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

Si le salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue. Le contrat de travail se termine à la fin prévue du préavis. Il n'y a pas de prolongation.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

L’employeur confirme au salarié son embauche par écrit, en lui remettant, au plus tard à la fin de la période d'essai, un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions du poste.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• L'emploi par référence à la classification et le coefficient hiérarchique correspondant ;
• Éventuellement la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• La rémunération minima dudit emploi sur la base de la durée légale du travail ;
• La rémunération réelle, ainsi que les primes et autres avantages garantis qui peuvent, le cas échéant, s'y ajouter ;
• L'établissement dans lequel s'exerce cet emploi, ou l'établissement auquel le salarié est rattaché ;
• Dans la mesure où le travail est organisé par équipes successives, l'employeur précise si le salarié sera affecté à un travail posté ou à un horaire dit de journée.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement

En cas de violation de la clause, l'employeur cesse de verser la contrepartie financière.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit :

• Dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture prise à l'initiative du salarié (démission, etc.) ;
• Au moment de la notification du licenciement.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, l'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en en informant le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Pour l'ensemble des catégories professionnelles, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Dans ces cas, l’indemnité n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

La durée des missions d'intérim effectuées dans les 12 mois précédant l'embauche en CDI après le 31 décembre 1984 est prise en compte pour la détermination de l'ancienneté.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres (appelée indemnité pour travaux spécifiques), lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Avant la création, la modification ou la suppression de ces indemnités, le médecin du travail émet un avis motivé, après enquête effectuée auprès des salariés intéressés.

Le maintien de la prime dépend de la persistance des causes qui l'ont motivée. Elle peut donc n'être applicable que de façon intermittente. Elle sera modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail.

Exceptionnellement, des indemnités distinctes de l'indemnité d'emploi pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux (travail à l'acide, etc.), ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Indemnité de changement de résidence : l'employeur rembourse les frais de déménagement engagés par le salarié lorsque son changement de résidence a été rendu nécessaire par le déplacement de son lieu de travail demandé par l'employeur. Il prendra également à sa charge les frais de déplacements du salarié, de son conjoint et des personnes dont le salarié a la charge et qui vivent avec lui. Ces frais seront calculés sur la base du tarif (rail, route) le moins onéreux.

• Indemnité pour travaux spécifiques (indemnité en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres) ;

• Prime d'ancienneté.

L'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie si son absence désorganise l'entreprise et rend nécessaire son remplacement définitif. Toutefois, le licenciement ne peut pas intervenir avant la fin de la période de maintien de salaire à 100% prévue par la convention collective et, dans les cas, avant 6 mois d'absence prolongée.

Ce principe s'applique uniquement au licenciement pour absence prolongée. Il ne s'applique pas aux autres causes de licenciement.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le code du travail s'applique.