Convention collective départementale des industries métallurgiques du Loiret

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• 20 heures au maximum, si le préavis est de 2 semaines ;
• 50 heures par mois, dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.

Les absences pour recherche d'emploi sont payées uniquement en cas de licenciement.

En l'absence d'accord, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail, à raison de 2 heures par jour, fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra bloquer ces heures, avec l'accord de l'employeur, en tout ou partie avant la fin du préavis.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est au moins égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I, II, III (coefficients de 140 à 240) : 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau IV, V (coefficients de 255 à 365) : 3 mois (pas de renouvellement possible).

La période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Les éventuelles suspensions du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée égale à l'absence. Cette règle s'applique à l'absence pour maladie.

Pour toute embauche, l'employeur signe avec le salarié un contrat de travail.

L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit en remettant au salarié une lettre qui précise :

• L'emploi du salarié ;
• La période d'essai ;
• Le lieu de travail ;
• Les appointements réels ;
• Le coefficient hiérarchique ou le classement selon la classification.

Pour l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier, administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail doit également préciser :

• La ressource garantie dudit emploi ;
• Éventuellement l'énumération des avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La clause de non-concurrence doit être prévue par le contrat de travail ou, à défaut, un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Elle doit être limitée dans l'espace et prévoir une contrepartie financière. Celle-ci est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en adressant au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

La contrepartie financière cesse d'être versée en cas de violation de la clause par le salarié.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise (quelle que soit la cause de la rupture) ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société du groupe.

Lorsque des conditions anormales ou exceptionnelles d'insalubrité, de danger ou de fatigue se présentent dans l'exécution de certains travaux, et qu'il n'en a pas été tenu compte dans la fixation de la rémunération, les salariés bénéficient d'une indemnité. Son maintien est subordonné à la persistance des causes qui l'ont motivée.

Si le remplacement du salarié absent pour maladie s'impose, l'employeur ne pourra le licencier qu'après la période de maintien de salaire prévue par la convention collective en cas d'absence pour maladie et au minimum, pendant :

• 6 mois pour une ancienneté inférieure à 10 ans ;
• 8 mois pour une ancienneté de 10 à 15 ans continus ;
• 10 mois pour une ancienneté supérieure à 15 ans continus.

Ces dispositions ne s'appliquent en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.