La période d’essai

Durée initiale maximale
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

• de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
• de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• de quatre mois pour les cadres.

Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :

• quatre mois pour les ouvriers et employés ;
• six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• huit mois pour les cadres.

• En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.
• Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.
• Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, auquel on se reportera "il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats".

Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception :
 de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 (date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail). Cette disposition est supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence. Cette suppression entrera en vigueur 6 mois après la promulgation de cette loi, soit à compter du 9 septembre 2023, et ce afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés ;
 de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date de publication ;
 de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
En présence d’une durée plus longue fixée par accord de branche dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, les juges doivent, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Ainsi, à titre d’illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période :

• une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (en l’espèce, il s’agissait d’un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin ; arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 ;
• une période d’essai dont la durée est de six mois (en l’espèce, il s’agissait d’un salarié recruté en qualité d’assistant commercial ; arrêt de la Cour de cassation du 10 mai 2012.

Si la durée de la période d’essai n’est pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012).

Une durée réglementée pour certains salariés

La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.
L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
• quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• deux semaines après 1 mois de présence ;
• un mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L1221-25 du code du travail).

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD stipulant un essai d’au moins une semaine.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

• la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
• si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;
• l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.

Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ».