Bilan de compétences

Il permet :
 

• D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
• De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
• D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
 

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CEP, dans la mesure où :
 

• Le CEP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
• Le conseiller CEP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
• Le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CEP sur son projet d’évolution professionnelle.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase préliminaire a pour objet :
 

• D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
• De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
• De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
 

• Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
• Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
 

• S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
• Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
• Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur.

Une entreprise, ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.

Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.

Le bilan de compétence peut être financé :
 

• Par votre compte personnel de formation (CPF) ;
• Par votre employeur (par exemple, dans le cas d’un congé de reclassement si le CPF n’est pas mobilisé) ;
• Par vos soins hors du temps de travail.

Pour clarifier les règles d’éligibilité au compte personnel de formation du bilan de compétences, un guide d’éligibilité du bilan de compétences au compte personnel de formation (CPF) est disponible en téléchargement via ce lien.

Il est le fruit d’une co-construction, menée par la Caisse des dépôts et la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGFEP) du ministère du Travail, accompagnées notamment de représentants de la profession tels que les Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), la Fédération française des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences (FFPABC), l’Association syndicale des centres des bilans de compétences (ASBC), ainsi que Les acteurs de la compétence.

Ce guide vise à expliciter et détailler la réglementation en vigueur des actions relatives au bilan de compétences.

• Comment préparer ma reconversion professionnelle ?
• La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire
• Le compte personnel de formation
• Le conseil en évolution professionnelle
• Le plan de développement de compétences des entreprises

Et aussi sur service-public.fr :

 

• Le bilan de compétences pour les salariés du secteur privé
• Le bilan de compétences dans la fonction publique hospitalière
• Le bilan de compétences dans la fonction publique territoriale
• Le bilan de compétences dans la fonction publique d’État