La mobilité volontaire sécurisée

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur.

Le code du travail ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus. Celui-ci ne peut toutefois être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire (les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, etc.). Le cas échéant, ce refus peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes.

Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.

Un retour anticipé dans l’entreprise d’origine est possible à tout moment, avec l’accord de l’employeur.

À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Droit à un entretien professionnel
A son retour dans l’entreprise d’origine après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.

Les salariés bénéficiant d’une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l’une des causes suivantes : licenciement, rupture conventionnelle du CDI, rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif (congé de mobilité et rupture conventionnelle collective), fin de CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou de contrat de mission, rupture anticipée d’un CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur, démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage, démission dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail
Les dispositions spécifiques applicables à cette situation figurent à l’article 6 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans la [Circulaire Unédic n° 2021-13 du 19 octobre 2021].