5 questions/réponses sur le passage à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit et doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. En conséquence, le passage à temps partiel nécessite que soit conclu un avenant au contrat de travail.

Tout contrat de travail à temps partiel doit ainsi, notamment, mentionner :
  la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ; et sauf cas particuliers, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
  les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
  les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Pour en savoir plus, consulter notre fiche :le contrat de travail à temps partiel.

En pratique, lorsqu’un(e) salarié(e) sollicite un passage à temps partiel, une discussion préalable s’engage avec son employeur (ou la direction des ressources humaines) afin de préciser les modalités d’organisation des nouveaux horaires souhaités.

Quelle marge de manœuvre pour le ou la salarié(e) ? L’employeur ne peut pas influer sur la durée de travail à temps partiel souhaitée, mais il garde toute latitude pour fixer la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine. C’est pourquoi le ou la salarié(e) a intérêt à éclaircir ce point avant de formuler sa demande. Cette répartition doit, de toute façon, être mentionnée dans l’avenant au contrat de travail tout comme les cas dans lesquels elle peut être modifiée ainsi que la nature des modifications.

Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel, définition et mise en place.

Lorsque le temps partiel s’organise autour de semaines non travaillées…

Le plus souvent, les salarié(e)s qui sollicitent un temps partiel demandent une réduction hebdomadaire de leur temps de travail (par exemple, passer de 35 heures par semaine à 27 heures par semaine). Mais il existe également la possibilité de bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle (par exemple : 8 semaines dans l’année pour s’occuper de ses enfants pendant une grande partie des vacances scolaires). En dehors de ces périodes, le travail s’effectuant à temps plein. L’employeur peut refuser cette demande à condition de justifier de raisons objectives liées aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise. S’il l’accepte, un avenant au contrat de travail doit être signé. Celui-ci précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations).

Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel.

A l’issue d’un congé parental pris à temps partiel, le ou la salarié(e) retrouve de plein droit son emploi à temps complet. C’est le cas aussi pour certains autres congés prévoyant une possibilité de travail à temps partiel sur une période limitée (voir encadré question n°1). En revanche, si le ou la salarié(e) a fait une demande de temps partiel en dehors de ce cadre juridique, son retour à temps plein relève d’une négociation avec l’employeur sauf disposition contraire prévue par un accord collectif applicable dans l’entreprise (ou le contrat de travail lui-même, par exemple si le passage à temps partiel a été prévu pour une période déterminée).

Bon à savoir ! Le Code du travail prévoit que les salariés, à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

 Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.

 Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

 Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).

A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite.
Plus de précisions auprès de sa Caisse d’assurance retraite.