Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l'initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CÉP) gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d'accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation (CPF) et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.

Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail.

En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :

• L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
• Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
• L’évaluation de son employabilité ;
• La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Les délais de mise en place des entretiens

Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

La responsabilité de l'organisation de l’entretien professionnel incombe à l'employeur

Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.

L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.

L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption?

L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :

• Au retour de congé maternité ;
• Au retour de congé parental d’éducation ;
• Au retour d'un congé de proche aidant ;
• Au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• Au retour d’un congé d’adoption ;
• Au retour d’un congé sabbatique ;
• Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
• Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
• À l’issue d’un mandat syndical.

Depuis le 1^er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.

Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue par la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation, acquisition d‘éléments de certification, progression salariale ou professionnelle.

L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié par l'intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignations. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d'information des employeurs et des financeurs de Mon compte formation.

L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (art. R. 6323-3 du code du travail).

Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022.

À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir :

• Des modalités d'appréciation différente du parcours lors de l'entretien effectué tous les 6 ans ;
• Une autre périodicité d'entretien ;
• Ou, des critères d'abondement plus favorables aux salariés.

Vous pouvez solliciter l'OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou disposent sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel.

En quoi consiste l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ?

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :

• A suivi au moins une action de formation ;
• A acquis des éléments de certification ;
• A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :
  • La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif ;
  • La progression professionnelle comprend la progression «verticale», au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité «horizontale», qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

• Article L6315-1 du code du Travail
• Article L. 6323-13 du code du travail
• Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
• Décret n°2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation
• Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel