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L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;

• Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;

• En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;

• Faute grave ;

• Force majeure ;

• CDD d'usage ;

• Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) sauf si une convention collective prévoit le contraire ;

• Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

• Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;

• Contrat saisonnier.

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 6 mois : 15 jours

  • Ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois

  • Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois

• Agents de maîtrise :

  • Ancienneté comprise entre 2 mois et 6 mois : 1 mois

  • Ancienneté supérieure à 6 mois : 2 mois

• Cadres :

  • Ancienneté comprise entre 3 mois et 6 mois : 1 mois

  • Ancienneté supérieure à 6 mois : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle interrompt le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et doit effectuer un préavis de 2 mois. Son contrat de travail devrait donc prendre fin le 14 avril 2024.

Toutefois, il a été victime d'un accident du travail et a été arrêté du 20 au 26 mars 2024 inclus, soit 7 jours. Son préavis a été prolongé d'autant et le contrat de travail a donc pris fin le 21 avril 2024 et non le 14 avril comme prévu initialement.

Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise en prévoit une.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI ;

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai ;

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de l'essai est également prolongée.

La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.

La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).          

Contrairement à l’hypothèse de l’arrêt maladie ordinaire, le contrat suspendu en raison d’un arrêt causé par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne peut être rompu qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintien du contrat. 

L'employeur doit alors respecter la procédure de licenciement spécifique applicable à la rupture (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une faute grave au salarié). À noter : La rupture ne peut pas avoir lieu si elle se fonde sur  l’accident ou la maladie professionnelle.

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai ne redeviendra possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance du salarié, pas de motivation) qu’après la fin de l’arrêt, c’est-à-dire au retour du salarié dans l’entreprise  et non pendant la suspension.            

Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité. Sa période d'essai est prolongée de 2 semaines.

Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai. Sa période d'essai est prolongée d'1 semaine.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit :

• Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; cette règle s’applique à tous les contrats (CDI, CDD, intérim, etc.). L’avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit.

• Être signé ; en l'absence de contrat de travail signé, le salarié est considéré être en CDI à temps plein. L’employeur peut être condamné à une amende de 1.500 € ou 3.000 € en cas de récidive.

• Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

Le CDD doit :

• Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;

• Être signé dans un délai de 2 jours suivant l'embauche ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.

• Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

Le contrat de mission (intérim) doit :

• Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;

• Être signé, dans un délai de 2 jours suivant la mise à disposition du salarié auprès de l'entreprise ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.

• Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

  
  

  Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de récidive.

Le contrat d'apprentissage doit :

• Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; en l’absence d’écrit, le contrat d’apprentissage est nul. Le salarié est considéré être en CDI à temps plein.

• Être signé avant le début du contrat, par l'employeur et par l'apprenti ;

• Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*10.

• Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

À noter : Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.

2 cas sont à distinguer : le cas de l'apprenti majeur et le cas de l'apprenti mineur.

Le contrat de professionnalisation doit :

• Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;

  Dans tous les cas, en l'absence de contrat de professionnalisation écrit, le salarié est considéré être en CDI de droit commun.

• Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*04 ;

• Être signé ;

• Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

• Être transmis au salarié.

  3 cas sont à distinguer : selon si le contrat de professionnalisation est un CDI, un CDD ou conclu dans le cadre d'une activité saisonnière.

Le contrat de portage salarial doit :

• Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;

• Être signé ;

• Être établi en plusieurs exemplaires ;

  C'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

• Être transmis au salarié.

  2 cas sont à distinguer : selon si le contrat de travail est conclu à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

De plus, l'employeur doit :

• Adresser au salarié porté une copie du contrat commercial de portage salarial conclu avec l’entreprise cliente ;

• Lui transmettre cette copie dans un délai de 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit préciser :

• La qualification du salarié ;

• Les éléments de la rémunération ;

• La durée de travail, dont :

  • La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;

  • Les périodes considérées comme repos hebdomadaire ;

  • Les conditions de modification éventuelle de cette répartition ;

  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;

  • Le mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;

Si le contrat de travail à temps partiel est un CDD, il doit également comporter les mentions obligatoires du CDD.

Le CDD doit préciser :

• Le motif de recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.) ;

• Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de CDD de remplacement ;

• Les dates de début et de fin du CDD, ou si le CDD n’a pas une date de fin précise, une durée minimale ;

• Éventuellement, une clause de renouvellement quand le CDD a une date de fin précise ;

• La désignation du poste de travail en précisant :

  • Si le poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L4154-2 ;

  • Lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L.1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

• Le nom de la Convention collective applicable ;

• La durée de la période d'essai, si une période d’essai est prévue ;

• Le lieu de travail ;

• Le salaire et les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Le CDD à objet défini doit préciser les mentions générales exigées pour un CDD (voir l'onglet CDD) et les mentions propres au CDD à objet défini :

• La mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;

• L'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;

• Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;

• La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;

• L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

• Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;

• Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Le contrat de mission (intérim) doit préciser :

• Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ;

  Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer.

• La date de fin de la mission ;

• Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier la date de fin de la mission ;

  Cette disposition s'applique également à l' avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition.

• Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment :

  • Si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 ;

  • La qualification professionnelle exigée ;

  • Le lieu de la mission ;

  • L'horaire ;

• La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise ;

  Le contrat précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire.

• Le salaire avec les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ;

• La qualification professionnelle du salarié ;

• Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

• La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

• Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain ;

  Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié.

• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire,

• La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Le contrat d’apprentissage prévoit :

• Les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;

• L'effectif de l'entreprise ;

• Le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;

• Les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;

• L'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle imposées par la loi ;

• La date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis ;

• Le salaire dû à l'apprenti pour chacune des années du contrat ou de la période d'apprentissage.

• Le contrat d’apprentissage est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*09.

  Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit :

• L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;

• Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;

• La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage.

2 cas sont à distinguer :

Dans tous les cas :

• Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation doit être annexé au contrat de professionnalisation ;

• Le contrat de professionnalisation est conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*03 ;

• Si le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit :

  • L’affectation du salarié entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;

  • Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;

  • La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le salarié aux enseignements et aux actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement.

Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au contrat d'extra (CDD d'usage).

La liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du Code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage vise plusieurs secteurs d’activité.

Domaines d'activité où le contrat d'extra est l'usage.

En dehors de ces secteurs d’activité, définis par décret, ou de ceux qui sont couverts par convention collective ou accord collectif d’entreprise, le recours au CDD d’usage n’est pas permis.

Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit.

Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. Sinon, il peut être requalifié en CDI.

Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié.

Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.

Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d'heures de travail n'est pas le même que dans un contrat de travail classique.

La durée minimale et la durée maximale du temps de travail est fixée par les usages de chaque secteur d'activité.  

Le salaire ne peut pas être inférieur :

• au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient

• et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions

Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.

Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois.

Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).

Attention : Il existe des limites de durée de présence sur le lieu de travail, selon le secteur d'activité.

Par exemple :

• une durée maximale par jour de 11 heures pour un cuisinier, de 12 heures pour un veilleur de nuit, de 11h30 pour un autre salarié ;

• une durée maximale hebdomadaire de 52 heures (sur une semaine) et de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) pour tous les salariés travaillant en contrat d'extra.
  

Le salaire ne peut pas être inférieur :

• au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ;

• et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.

Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois.

Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).

En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, l’employeur n’a pas le droit de licencier le salarié en raison de son état de santé. S’il invoque la maladie du salarié, le licenciement est discriminatoire et donc nul.

Toutefois, dans certains cas, le salarié en arrêt peut tout de même être licencié.