Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est fixée par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, convention ou un accord de branche). A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois.
Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations.
À SAVOIR
Pour la mise en œuvre du congé sabbatique, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou
Quels salariés y ont droit ?
Les principes d’ordre public
Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie :
- d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle. Le cas échéant, pour apprécier la condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail,
- et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois (le CPF de transition professionnelle remplace l’ancien congé individuel de formation - CIF - depuis le 1er janvier 2019).
Les
dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ouaccord collectif .
Le domaine de la négociation collective
Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un
- la condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé,
- la durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois.
Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions etaccords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, lesdispositions suivantes sont prévues par le code du travail :
les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
- donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,
- informer le salarié des conventions et
accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail,- tenir un exemplaire à jour de ces textes à la
disposition des salariés sur le lieu de travail,- mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à ladisposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personne auCSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou dela direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application dudécret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.On rappellera enfin :
– d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes envigueur et des principalesconventions collectives , est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr,
– d’autre part, que le texte des conventions etaccords de branche , de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.
Les
A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois.
Quelle en est la durée et quels sont les effets sur le contrat de travail ?
Durée du congé sabbatique
Les durées minimale et maximale du congé sabbatique et le nombre de renouvellements sont fixés par convention ou
Pendant son congé sabbatique, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal et de respecter les clauses particulières de son contrat de travail (par exemple, une clause de non-concurrence).
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Aucune rémunération n’est donc due par l’employeur au salarié. Ce dernier peut toutefois demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou
Bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé sabbatique et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.
Comment s’effectue la demande ?
Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé sont fixées par convention ou
A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins trois mois à l’avance.
Quelle peut être la réponse de l’employeur ?
Lorsqu’il est saisi d’une demande de congé sabbatique, l’employeur est tenu d’informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. Ces
L’employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé sabbatique ou de son report par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).
Cettedisposition est d’ordre public.
Accord avec départ différé
L’employeur peut différer le départ en congé dans les deux situations suivantes :
- le départ peut être différé dans la limite de six mois (neuf mois dans les entreprises de moins de trois cent salariés) à compter de la présentation de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé. Les plafonds applicables sont fixés par convention ou
accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ouaccord de branche . A défaut de convention ou d’accord, il convient de faire application de l’article D. 3142-20 du code du travail ; - le départ peut également être différé lorsqu’il aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique et du congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise. Ces plafonds sont fixés par une convention ou un
accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou unaccord de branche . A défaut de convention ou d’accord, le départ en congé peut être différé par l’employeur dans les conditions précisées par l’article D. 3142-75 du code du travail.
Refus
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur peut refuser la demande de congé sabbatique s’il estime, après avis, du
Le refus de l’employeur d’accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Ce refus peut être contesté par le salarié directement devant le
conseil de prud’hommes , dans les quinze jours à compter de cette notification ; leconseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), et en dernier ressort (seul unpourvoi en cassation sera possible).
Cesdispositions sont d’ordre public.
Quelle est la situation du salarié à l’issue du congé ?
À l’issue de ce congé, les
- le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
- le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Le salarié en congé sabbatique ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. Un tel retour anticipé dans l’entreprise reste toutefois possible avec l’accord express de l’employeur.
Pendant son congé sabbatique, le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés.
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