Accident du travail et maladie professionnelle
L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 16/01/2024
Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.
Les informations présentées ici tiennent compte des
Que se passe-t-il pendant l’arrêt de travail ?
Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une
Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail
Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention desrisques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.
Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail.Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.
Ces
dispositions , issues de la loi du 2 août 2021 et desdécrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, sont entrées envigueur le 31 mars 2022. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.
Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette
Prévention de la désinsertion professionnelle
• En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une
maladie professionnelle , on se reportera aux informations diffusées sur notre site.À noter : la loi du 2 août 2021 et le
décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Cesdispositions , destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables auxarrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022• L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux
arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’unaccident de travail ou d’unemaladie professionnelle . Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter ici).
La durée des périodes de
Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de
L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de
Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).
Selon la
En dehors des deux cas visés ci-dessus (
Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent :
- Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une
faute grave de l’intéressé, soit d’un cas deforce majeure ;- La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une
indemnité correspondant aupréjudice subi. Cetteindemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.
Que se passe-t-il à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail ?
À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions ici).
Les conséquences de l’accident ou de la
Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).
Cette
disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, envigueur depuis le 12 mai 2020.
Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces
Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une
indemnité correspondant aupréjudice subi. Cetteindemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.
Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?
Proposition d’un autre emploi
Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une
Cette proposition prend en compte, après avis du
Appréciation des obligations de l’employeur
- L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier.
- Les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (
notification ) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.
- L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.
- L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que
mutations , aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
- L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la
Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, auquel on se reportera, « l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel » (institution représentative du personnel désormais remplacée par lecomité social et économique –CSE ).
Reprise du versement du salaire
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la
Ces
L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la
maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière.Cette
indemnité , dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à lamaladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cetteindemnité . Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie.
Impossibilité ou dispense de reclassement
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).
- L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la
Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles quemutations , aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».
- Selon la
cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, lecomité social et économique ) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.
- L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement.
S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au
Indemnités dues au salarié
- La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une
indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice depréavis ainsi qu’à uneindemnité spéciale de licenciement qui, saufdispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Toutefois, cesindemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple).Lorsqu’elles sont dues, ces
indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail.
- En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des
dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie uneindemnité au salarié dont le montant est fixé conformément auxdispositions prévues en cas de licenciement nul. Cetteindemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, saufdispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Le salarié est titulaire d’un CDD
Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une
Les
dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une
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