La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Cas général

Les employeurs susceptibles de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont :
– l’ensemble des employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations ou les fondations, les syndicats, etc. ;
– les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) (ex. : RATP, INA, Opéra de Paris),
– les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé (ex. : les agences régionales de santé - ARS).

Le cas particulier des établissements et services d’aide par le travail

Les travailleurs handicapés accueillis en établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail conclu avec l’ESAT peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, selon les mêmes modalités que les salariés (voir ci-dessous).
Dans ce cas, pour ouvrir droit au bénéfice des exonérations sociales et fiscales dans la limite fixée par la loi :
– d’une part, les conditions mentionnées aux point 2° à 4° ci-dessus doivent être réunies ;
– d’autre part, la prime doit bénéficier à l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail, à la date de son versement.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut bénéficier à tous les salariés (ou les personnels – salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires …– s’il s’agit d’un EPIC ou d’un EPA) liés à l’entreprise par un contrat de travail (ou relevant de l’établissement public) à la date de son versement ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur l’instituant. L’accord ou la décision unilatérale doit préciser la date d’appréciation de la présence des salariés qui est retenue parmi les options mentionnées ci-dessus ; sur cet accord ou cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous). Il pourra donc s’agir de salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, etc.
Toutefois :
– l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixant le montant et les modalités de la prime (voir ci-dessous), peuvent réserver le versement de la prime aux salariés (ou aux agents publics) dont la rémunération est inférieure à un plafond ;
– en toute hypothèse, comme indiqué précédemment, seules les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut correspondant à la durée du travail prévue au contrat ouvrent droit aux exonérations fiscales et sociales.

Situation des salariés intérimaires
En application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Dès lors, l’entreprise utilisatrice qui attribue à ses salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit en informer l’entreprise de travail temporaire (qui est l’employeur des salariés mis à disposition) afin que celle-ci verse la prime aux salariés mis à disposition selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’Instruction DSS du 19 août 2021.

La décision de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la fixation de son montant ainsi que, le cas échéant, le plafond de rémunération au-delà duquel la prime n’est pas due (voir ci-dessous) et les conditions de modulation de son niveau selon les bénéficiaires, peuvent relever :
– soit d’un accord d’entreprise (ou de groupe) conclu selon les modalités énumérées à l’article L. 3312-5 du code du travail, c’est-à-dire selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ;
– soit d’une décision unilatérale de l’employeur.
Si la prime est instituée par accord, celui-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Lorsque le montant de la prime et, le cas échéant, les autres éléments mentionnés ci-dessus, est fixé par décision unilatérale de l’employeur, celui-ci doit en informer, avant le versement de la prime, le comité social et économique (CSE) s’il existe. Sous cette réserve, l’employeur peut, d’emblée, opter pour la mise en place de la prime par décision unilatérale, notamment lorsqu’il souhaite procéder à un versement rapide de cette prime.

Limites de 1 000 euros ou de 2 000 euros
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est pas limité à 1 000 euros par salarié (ou 2 000 euros lorsque les conditions mentionnées ci-dessous sont réunies). Rien n’interdit donc de verser une prime d’un montant supérieur (la prime peut également être d’un montant inférieur). Toutefois, les avantages fiscaux et sociaux attachés à cette prime ne seront accordés que dans l’une ou l’autre de ces limites, par salarié : le cas échéant, la fraction excédant ce montant sera soumise aux cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu (avec application du prélèvement à la source) dans les conditions habituelles.

Pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée entre le 1^er juin 2021 et le 31 mars 2022.

Elle peut faire l’objet d’une avance mais, en tout état de cause, l’intégralité de son montant doit être versée au plus tard le 31 mars 2022 (à défaut, la prime ne sera pas éligible aux exonérations sociales et fiscales).

Dés lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée entre le 1^er juin 2021 et le 31 mars 2022, aux salariés (ou aux agents publics) ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat est, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire (limite portée à 2000 euros dans les hypothèses mentionnées ci-dessous), exonérée :
– de toutes cotisations et contributions sociales (part patronale et part salariale) d’origine légale ou conventionnelle, des taxes assises sur le salaire, ainsi que de CSG et de CRDS ;
– de l’impôt sur le revenu du salarié (dans la limite des 1 000 ou des 2 000 premiers euros, elle n’a pas à être déclarée par le salarié).

Absence de prise en compte pour certaines prestations sociales
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dès lors qu’elle ouvre droit aux avantages sociaux et fiscaux, est également exclue, dans la limite prise en compte pour ces avantages, des ressources du bénéficiaire pour le calcul de la prime d’activité et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

La limite de l’exonération fiscale et sociale est portée de 1 000 à 2 000 euros lorsque la prime est versée par un employeur :
1°. Mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou ayant conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022. Les ESAT peuvent bénéficier de ce relèvement de plafond puisqu’il leur est possible, en application des articles R. 243-6 et R. 314-51 du code de l’action sociale et des familles, d’affecter une partie de leur excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés ;
2°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »).

Cet accord vise à valoriser les métiers des salariés ainsi identifiés en portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants :
a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
b). La nature du contrat de travail ;
c). La santé et la sécurité au travail ;
d). La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
e). La formation et l’évolution professionnelles.

3°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »).
Cet accord prévoit l’engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés ainsi identifiés, portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants :
a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
b). La nature du contrat de travail ;
c). La santé et la sécurité au travail ;
d) La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
e). La formation et l’évolution professionnelles.
Il fixe le calendrier et les modalités de suivi des négociations, lesquelles doivent s’ouvrir dans un délai maximal de deux mois à compter de la signature de l’accord.

4°. Ou ayant engagé une négociation d’entreprise sur l’accord mentionné au 2° ci-dessus ou dont l’activité principale relève d’une branche ayant engagé de telles négociations ; dans ce dernier cas, il appartient alors aux organisations professionnelles d’employeurs participant à ces négociations de branche d’informer par tout moyen les entreprises relevant du champ d’application de la branche de l’engagement de ces négociations.