Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? Télécommunications

Mis à jour le : 09/10/2024

Votre convention collective

Télécommunications (IDCC 2148)

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La Convention collective prévoit que le contrat de travail soit rédigé, en français et en double exemplaire. Elle prévoit également des règles spécifiques pour le salarié étranger.

La Convention collective prévoit que le contrat doit :

  • Être rédigé, en français ;

  • Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

    À noter : Le contrat de travail ne peut pas contenir de terme étranger ni d'expression étrangère à moins qu'il y ait une explication en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans sa langue.

Le Code du travail, quant à lui, n'impose pas la signature d'un contrat de travail, sauf exceptions :

  • Pour certains types de contrats (exemple : le contrat de chantier) ;

  • Si certaines clauses sont prévues : période d’essai, etc. En l'absence d'écrit, ces clauses ne s'appliquent pas.

    À noter : Le Code du travail numérique met à votre disposition un modèle de contrat pour le CDI.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit :

  • Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; cette règle s’applique à tous les contrats (CDI, CDD, intérim, etc.). L’avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit.

    À noter : Le contrat de travail ne peut pas contenir de terme étranger ni d'expression étrangère à moins qu'il y ait une explication en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans sa langue.

  • Être signé ; en l'absence de contrat de travail signé, le salarié est considéré être en CDI à temps plein. L’employeur peut être condamné à une amende de 1.500 € ou 3.000 € en cas de récidive.

  • Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

    À noter : Le Code du travail numérique met à votre disposition un modèle de contrat pour le CDI et le CDD.

Le CDD doit :

  • Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;

    À noter : Le contrat de travail ne peut pas contenir de terme étranger ni d'expression étrangère à moins qu'il y ait une explication en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans sa langue.

  • Être signé dans un délai de 2 jours suivant l'embauche ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.

  • Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

À noter : Le Code du travail numérique met à votre disposition un modèle de contrat pour le CDD.

Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de récidive.

Le contrat de mission (intérim) doit :

  • Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;

    À noter : Le contrat de travail ne peut pas contenir de terme étranger ni d'expression étrangère à moins qu'il y ait une explication en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans sa langue.

  • Être signé, dans un délai de 2 jours suivant la mise à disposition du salarié auprès de l'entreprise ; si l’employeur transmet le contrat au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.

  • Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

    Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de récidive.

Le contrat d'apprentissage doit :

  • Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; en l’absence d’écrit, le contrat d’apprentissage est nul. Le salarié est considéré être en CDI à temps plein.

    À noter : Le contrat de travail ne peut pas contenir de terme étranger ni d'expression étrangère à moins qu'il y ait une explication en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans sa langue.

  • Être signé avant le début du contrat, par l'employeur et par l'apprenti ;

  • Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*10.

  • Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

À noter : Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.

2 cas sont à distinguer : le cas de l'apprenti majeur et le cas de l'apprenti mineur.

Les mêmes conditions que précitées sont à respecter, à savoir un contrat écrit, rédigé en français, signé avant le début du contrat par l'employeur et l'apprenti.

Si l'apprenti est mineur, le contrat d'apprentissage doit, en plus :

  • Être signé par les parents ou le tuteur de l'apprenti ;

    À noter : Si l'employeur de l'apprenti mineur est son père, sa mère ou un grand-parent, le contrat d’apprentissage peut être remplacé par une simple déclaration faite par ce dernier.

Le contrat de professionnalisation doit :

  • Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; dans tous les cas, en l'absence de contrat de professionnalisation écrit, le salarié est considéré être en CDI de droit commun.

    À noter : Le contrat de travail ne peut pas contenir de terme étranger ni d'expression étrangère à moins qu'il y ait une explication en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans sa langue.

  • Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*04 ;

  • Être signé ;

  • Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

  • Être transmis au salarié.

    3 cas sont à distinguer : selon si le contrat de professionnalisation est un CDI, un CDD ou conclu dans le cadre d'une activité saisonnière.

Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le Code du travail n'impose pas de délai pour le transmettre.

Si le contrat de professionnalisation est un CDD, l’employeur doit le transmettre au salarié dans un délai de 2 jours (calendaires) suivant l’embauche.

Si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.

Attention : Si le contrat de professionnalisation est un CDD, en l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 €, ou 7.500 € en cas de récidive.

Si le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.

Le contrat de portage salarial doit :

  • Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;

    À noter : Le contrat de travail ne peut pas contenir de terme étranger ni d'expression étrangère à moins qu'il y ait une explication en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans sa langue.

  • Être signé ;

  • Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.

  • Être transmis au salarié.

    2 cas sont à distinguer : selon si le contrat de travail est conclu à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

Si le contrat de portage salarial est à durée indéterminée, le Code du travail ne prévoit pas de délai.

Si le contrat de portage salarial est à durée déterminée, il est transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant sa conclusion.

Attention : L'entreprise de portage salarial peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et une amende de 7.500€) si elle ne transmet pas au salarié en CDD, dans les délais, le contrat de travail.

De plus, l'employeur doit :

  • Adresser au salarié porté une copie du contrat commercial de portage salarial conclu avec l’entreprise cliente ;

  • Lui transmettre cette copie dans un délai de 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation.

Attention : L'entreprise de portage salarial peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et une amende de 7.500€) si elle ne transmet pas aux salariés, dans les délais, une copie du contrat commercial de portage salarial.

Pour en savoir plus sur les informations qui doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, consultez cette page.

Consultez les questions-réponses fréquentes pour la convention collective Télécommunications

Attention

Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.

Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.

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