Entreprises de prévention et de sécurité

1. La mise en place du délai de carence

À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un délai de carence s'applique obligatoirement afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Cela s'applique :

• Pour les CDD ;

• Pour les contrats de mission (intérim).

2. Les modalités de calcul

Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice

La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Toutefois, il faut respecter le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

À noter :

• La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

• Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.

  Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

• Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;

• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée "prime de précarité". Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;

• Mission à caractère saisonnier.

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

En cas de démission, la durée du préavis dépend de la catégorie professionnelle du salarié. Les durées définies ci-dessous s'appliquent en cas de rupture du contrat de travail en dehors de la période d'essai.

1. Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens

La durée du préavis est égale à :

• Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, niveaux I à III :

  • Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 1 jour ouvré ;

  • Ancienneté de plus de 1 mois à 2 mois : 2 jours ouvrés ;

  • Ancienneté de plus de 2 mois à 6 mois : 7 jours calendaires ;

  • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

  • Ancienneté de plus de 2 ans : 1 mois ;

• Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, niveaux IV à V :

  • Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 1 jour ouvré ;

  • Ancienneté de plus de 1 mois à 2 mois : 2 jours ouvrés ;

  • Ancienneté de plus de 2 mois à 6 mois : 14 jours calendaires ;

  • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

  • Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois.

2. Agents de maîtrise

La durée du préavis est égale à :

• Agents de maîtrise, niveaux I à III :

  • Ancienneté de plus de 15 jours à 2 mois : 1 semaine ;

  • Ancienneté de plus de 2 mois à 3 mois : 1 semaine ;

  • Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 2 semaines ;

  • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

  • Ancienneté de plus de 2 ans : 1 mois ;

• Agents de maîtrise, niveaux IV à V :

  • Ancienneté de plus de 15 jours à 2 mois : 1 semaine ;

  • Ancienneté de plus de 2 mois à 3 mois : 2 semaines ;

  • Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 2 semaines ;

  • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 2 mois ;

  • Ancienneté de plus de 2 ans : 3 mois.

3. Cadres

La durée du préavis est égale à :

• Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 7 jours calendaires ;

• Ancienneté de plus de 1 mois à 3 mois : 14 jours calendaires ;

• Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 1 mois ;

• Ancienneté de plus de 6 mois à 1 an : 2 mois ;

• Ancienneté de plus de 1 an : 3 mois.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens :

  • Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois ;

• Agents de maîtrise : 2 mois ;

• Cadres : 3 mois.

La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut dépasser 3 mois maximum.

En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur prend l’initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé. A noter que si c’est le salarié qui est à l'initiative de l’interruption, le préavis ne sera pas rémunéré normalement.

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.

• La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du préavis, le salarié n’a pas de préavis à effectuer.

  
  

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

  
  

• La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

  
  

• Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.

  
  

• À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.

  
  

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.

À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En cas de licenciement, le salarié a droit à 2 heures d'absence par jour ouvré pour rechercher un emploi, sauf en cas licenciement pour faute.

Ces 2 heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider, par écrit, de les regrouper. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié.

Pendant ces absences, la rémunération du salarié est maintenue.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser ces heures.

Le salarié qui a démissionné ne bénéficie pas de ces heures d'absence pour recherche d'emploi.

À noter : Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le salarié qui en fait la demande, a droit à un « délai raisonnable » pour rechercher un emploi.

L’employeur et le salarié doivent respecter le préavis (en cas de licenciement, démission, etc.). Si l’un d’eux ne respecte pas le préavis, le second peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’une indemnité égale au salaire qui aurait été versé pendant la durée du préavis non exécuté. Toutefois, en cas de faute grave du salarié, ce dernier n'a pas droit à l'indemnité de préavis.

Concernant le non-respect du délai de prévenance (parfois appelé préavis) pendant la période d’essai, le code du travail ne précise pas la sanction en cas de non-respect par le salarié.

Si l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il devra payer au salarié une indemnité égale au montant des salaires et avantages (y compris l’indemnité compensatrice de congés payés) que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie alors qu'il exécute sa période de préavis (démission ou licenciement), les conséquences sur sa rémunération et la durée de son préavis sont les suivantes :

Rémunération

Lorsque le salarié tombe malade au cours de son préavis, il perçoit, du fait de sa maladie, des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, s’il en a le droit, une indemnité complémentaire versée par l’employeur (maintien de salaire). 

Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :

• Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale

• Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Durée du préavis 

Concernant la durée du préavis, la situation diffère selon l'origine professionnelle ou non de la maladie ou de l'accident ayant causé l’arrêt de travail.

Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.

1. L'employeur est une entreprise individuelle

Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :

• Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;

• Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;

• Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.

2. L'entreprise est un particulier

Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières sur le sujet.

Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité. Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d’essai peut être renouvelée pour une durée identique, une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :

• Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;

• L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

La période peut être renouvelée pour une durée égale à :

• Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 1 mois ;

• Agents de maîtrise : 3 mois ;

• Cadres : 4 mois.

À noter : Pour le renouvellement, l'employeur ou le salarié doit respecter un délai de prévenance d'une durée égale à :

• Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 3 jours calendaires avant la fin de la période initiale ;

• Agents de maîtrise : 7 jours calendaires avant la fin de la période initiale ;

• Cadres : 14 jours calendaires avant la fin de la période initiale.

La convention collective prévoit qu'en cas d'absence du salarié, la période d'essai est prolongée d'une durée identique à celle de l'absence.

Cette règle s'applique en cas d'arrêt maladie pendant la période d'essai.

Elle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.

Le Code du travail et la Convention collective prévoient le contenu obligatoire du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.).

Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.

Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à empêcher un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.

Critères de validité

Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.

La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective), elle ne peut pas être prévue par un accord verbal, un règlement intérieur ou un contrat collectif.

Elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple) ; mais aussi être limitée dans le temps (elle a un terme, sa durée ne peut être excessive), et dans l’espace (c’est-à-dire limitée à une zone géographique).

Enfin, elle doit viser une activité spécifique (un commercial par exemple), et prévoir une contrepartie financière. 

Cette contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.

Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Application de la clause

Mise en œuvre

La clause de non-concurrence s'applique :

• soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis) ;

• soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne).

Cette contrepartie peut prendre la forme

• soit d'un capital ;

• soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée périodiquement).

Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.

La contrepartie ne doit pas être dérisoire. Auquel cas, elle emporterait nullité de la clause. 

Renonciation de l'employeur

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :

• dans les conditions éventuellement prévues par le contrat de travail ;

• ou avec l'accord du salarié si rien n'est prévu dans le contrat de travail.

La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié. De plus, elle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention : L'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail si elles existent.

Sanction en cas de non respect

Non respect du fait du salarié

Le non-respect d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne l'annulation du versement de la contrepartie financière.

De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.

Non respect du fait de l'employeur

Si l'employeur ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.

Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financière pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non concurrence.

Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Sur la durée du contrat, il doit comporter les mentions suivantes :

• Date de fin du contrat ;

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

• Durée de la période d'essai.

À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.

Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.

La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés affectés au marché. Le transfert des contrats de travail s'impose à l'entreprise sortante et à l'entreprise entrante. La convention collective s'applique uniquement, si les deux entreprises ou établissements entrent dans son champ d'application.

1. Les salariés concernés par la reprise des contrats de travail

L'entreprise entrante doit reprendre les contrats de travail des salariés avec un CDI en cours avec l'entreprise, ou un CDD de remplacement, et qui répondent à toutes les conditions suivantes :

• Disposer des documents d'identité et d'autorisation de travail en cours de validité ;

• Selon le cas, être titulaire de :

  • l'aptitude professionnelle démontrée par la détention d'un titre ou par la conformité aux conditions d'expérience acquise en application des dispositions réglementaires en vigueur ;

  • la carte professionnelle délivrée par la préfecture ou du récépissé attestant de la demande de carte professionnelle ;

  • des agréments nécessaires à l'exercice de l'activité de sûreté concernée au sein du périmètre de l'aviation civile ;

• Justifier des formations réglementairement requises et être à jour des éventuels recyclages nécessaires, pour l'exercice de la qualification attribuée et/ou la nature du site ;

• Effectuer plus de 50 % de son temps de travail sur le périmètre sortant – ou au service de celui-ci pour le personnel d'encadrement opérationnel – cette condition étant appréciée sur les 9 derniers mois qui précèdent le transfert.

  Dans ce cas, l'entreprise entrante doit proposer au salarié transféré un volume horaire au moins équivalent à la globalité de son horaire précédent effectué sur le périmètre sortant objet du transfert ;

• À la date du transfert, avoir effectivement accompli au moins 900 heures de vacation sur le périmètre sortant au cours des 9 mois précédents.

  Cette condition doit s'apprécier au prorata pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel ou effectuant plus de 50 % de leur temps de travail sur le périmètre sortant. Pour tous les représentants du personnel affectés sur le périmètre sortant, les heures consacrées à l'exercice de leurs mandats électifs ou désignatifs sont considérées comme des heures de vacation sur le site concerné pour le calcul des 900 heures ou de la durée calculée au prorata ;

• Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte à tenir le poste ;

• Figurer sur la liste du personnel affecté au marché établie par l'entreprise sortante dans le cadre de la remise en cause de son marché.

Les salariés exclus de la liste sont :

• les salariés en cours de procédure de rupture conventionnelle, de licenciement ou de préavis ;

• les salariés sous contrats de formation en alternance (qu'ils soient à durée déterminée ou indéterminée).

La liste des salariés transférables ainsi établie constitue la base de l'obligation de reprise du personnel attachée à ce marché.

Pour les transferts de marchés de « sûreté aérienne et aéroportuaire » et jusqu’au 31 décembre 2023 :

L'entreprise entrante doit reprendre les contrats de travail des salariés avec un CDI en cours avec l'entreprise, ou un CDD de remplacement, et des salariés en situation d’absence, y compris absences de longue durée, qui répondent à toutes les conditions suivantes :

• Disposer des documents d'identité et d'autorisation de travail en cours de validité ;

• Selon le cas, être titulaire de :

  • l'aptitude professionnelle démontrée par la détention d'un titre ou par la conformité aux conditions d'expérience acquise en application des dispositions réglementaires en vigueur ;

  • la carte professionnelle délivrée par la préfecture ou du récépissé attestant de la demande de carte professionnelle ;

  • des agréments nécessaires à l'exercice de l'activité de sûreté concernée au sein du périmètre de l'aviation civile ;

• Justifier des formations réglementairement requises et être à jour des éventuels recyclages nécessaires, pour l'exercice de la qualification attribuée et/ou la nature du site ;

• Effectuer plus de 50 % de son temps de travail sur le périmètre sortant – ou au service de celui-ci pour le personnel d'encadrement opérationnel – cette condition étant appréciée sur les 3 mois civils précédant l'établissement de la liste du personnel affecté sur le marché concerné ou, en cas d'absence sur ces 3 mois, des 3 mois civils précédant la date de son absence ;

• Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte à tenir le poste ;

• Figurer sur la liste du personnel affecté au marché établie par l'entreprise sortante dans le cadre de la remise en cause de son marché.

Les salariés exclus de la liste sont :

– les salariés en cours de procédure de rupture conventionnelle, de licenciement ou de préavis ;

– les salariés sous contrats de formation en alternance (qu'ils soient à durée déterminée ou indéterminée).

La liste des salariés transférables ainsi établie constitue la base de l'obligation de reprise du personnel attachée à ce marché.

2. Information des salariés

L'entreprise sortante envoie aux salariés concernés un courrier les informant du transfert. Ce courrier doit obligatoirement mentionner :

• La date à laquelle l'entreprise entrante s'est fait connaître à l'entreprise sortante ;

• La date prévisionnelle du transfert.

L'entreprise entrante informera chacun des salariés concernés, par un courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge, de son transfert en son sein.

3. Les conséquences sur les contrats de travail

Si les conditions définies ci-dessus sont réalisées, les contrats de travail sont obligatoirement transférés à l'entreprise entrante. En cas d'affectation partielle à l'activité (égale ou supérieure à 50 %), le contrat est repris par l'entreprise entrante avec un volume horaire au moins équivalent à la globalité de son horaire précédent effectué sur le marché concerné.

L'entreprise sortante règle au salarié toute rémunération (congés payés acquis et en cours, solde des primes dues, heures supplémentaires, heures complémentaires) et plus généralement toutes indemnités, quelle qu'en soit la nature, acquises au moment du transfert. Elle remet également au salarié un certificat de travail et toutes attestations (formation initiale, formation qualifiante, etc.).

L'entreprise entrante établit un avenant au contrat de travail pour mentionner le changement d'employeur et la reprise des clauses du contrat de travail dont :

• L'ancienneté du salarié ;

• Les niveau, échelon, coefficient et emploi constituant la classification ;

• Le salaire de base et des primes constantes soumises à cotisation, payées chaque mois et figurant sur les 9 derniers bulletins de paie ainsi que les éventuels éléments bruts de rémunération contractuels, à l'exclusion de ceux ayant le même objet déjà pris en charge sous une autre forme par l'entreprise entrante;

• Le droit à un congé sans solde équivalant aux droits acquis à la date du transfert et pris conformément aux dispositions légales régissant les conditions de départ en congé payé.

L'avenant au CDD pour remplacement d'un salarié absent prend fin au jour du retour à son poste du salarié remplacé.

Le nouvel employeur remet cet avenant aux salariés au plus tard dans les 8 jours ouvrables suivants le début effectif des prestations.

Les autres éléments de salaire non soumis à cotisations sociales ne sont pas repris, sauf ceux prévus par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur, qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Pour plus d'informations sur les modalités de la reprise des salariés, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'Avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel.

Qui est concerné ?

La prime d'ancienneté est versée à tous les salariés sauf les cadres, ayant plus de 4 ans d'ancienneté.

Montant de la prime

Elle s'ajoute au salaire réel du salarié. Elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de la qualification du salarié aux taux suivants :

• Ancienneté supérieure à 4 ans : 2% du salaire ;

• Ancienneté supérieure à 7 ans : 5% du salaire ;

• Ancienneté supérieure à 10 ans : 8% du salaire ;

• Ancienneté supérieure à 12 ans : 10% du salaire ;

• Ancienneté supérieure à 15 ans : 12% du salaire.

Le changement du taux de la prime s'applique :

• Le mois qui suit la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise, ou ;

• Le mois même de la date anniversaire, si le salarié est rentré le premier jour travaillé du mois.

Ni le Code du travail ni cette convention collective ne prévoient de prime pour travaux dangereux et pour travaux insalubres. Un accord d'entreprise ou le contrat de travail peut cependant en prévoir une.

La convention collective des entreprises de prévention et sécurité prévoit les primes suivantes :

• Prime d'étalement de congés payés : telle que prévue par le code du travail

• Prime d'ancienneté

• Prime de temps d'habillage et de déshabillage : le personnel obligé de porter un uniforme, ont droit à une prime d'habillage est fixée forfaitairement par mois (130 francs ou 0,86 francs de l'heure en 2000)

• Prime de panier : prime d'un montant de 4,02 € due après 6 heures travaillées.

Personnels des entreprises exerçant une activité de sureté aérienne et aéroportuaire

Sont concernés les personnels des entreprises qui exercent effectivement toute activité de contrôle de sûreté des personnes, des bagages, du fret, des colis postaux, des aéronefs et des véhicules, sur les aéroports français.

• Prime annuelle de sûreté aéroportuaire :

Prime égale à 1 mois du dernier salaire brut de base, non cumulable dans l'avenir avec toute autre prime annuelle. Cette prime est soumise à la totalité des cotisations sociales (assurance maladie, vieillesse et chômage, etc.). Cette prime est versée en une seule fois en novembre. Elle est subordonnée à la double condition d’une année d'ancienneté et d'une présence au 31 octobre de chaque année.

• Prime de performance individuelle :

Prime représentant un montant maximum d'un mois de salaire brut de base par an pour un salarié. Elle est attribuée selon des critères objectifs fixés par chaque employeur pour l'entreprise ou le cas échéant chaque site aéroportuaire ;

• Indemnité pour frais de transport :

Cette indemnité est fixée en fonction de l'éloignement du domicile, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule personnel. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail (sauf aller-retour pour convenance personnelle).

Elle est exclusive de toute participation au paiement d'un titre de transport en commun pour le trajet domicile-travail.

Un barème d'indemnisation est établi tenant compte notamment du kilométrage pour un aller retour:

• de 0 à 15 kilomètres : 1,50 € pour un aller-retour ;

• de 16 à 30 kilomètres : 2,00 € pour un aller-retour ;

• de 31 à 50 kilomètres : 2,30 € pour un aller-retour ;

• plus de 50 kilomètres : 2,60 € pour un aller-retour.

• Prime d'habillage ou de déshabillage :

  La prime conventionnelle dite d'habillage versée mensuellement est d'un montant calculé sur la base d'un temps forfaitaire de 10 minutes par jour travaillé et du salaire correspondant au minima conventionnel du coefficient 140.

• Indemnité de panier :

Une indemnité de panier (d'un montant de 6,16 euros), est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail de 6 heures continues. En cas de vacation de 12H une seule indemnité de panier est due.

Son montant sera revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

• Prime d'entretien des tenues :

Elle est de 7,89 euros/mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d'un justificatif.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, les règles veillant à protéger le salarié d’une rupture de son contrat sont plus importantes et varient en fonction de la nature de l’arrêt (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, etc.).