Les plans d’épargne salariale

Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).

Négociations obligatoires

• Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ;
• Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).

Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.

Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale
Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée.
S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)
Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).

Le plan d’épargne interentreprises (PEI)
C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local.
Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).
Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale »

Le PEE peut être alimenté par :

• la participation et l’intéressement,
• les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),
• l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 519,36 € en 2023).

Abondement de l’entreprise et versement unilatéral
L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.
Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45.

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)
Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.

Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1^er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier.

Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.

Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants :
 

• Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ;
• La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ;
• Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;
• Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45^e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.

Versement « d’amorçage » et versements périodiques
En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco :

• effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ;
• effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés.
  Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 879,84 € en 2023). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 038,72€ en 2023) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.
  Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 18 février 2016.

Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1^er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.

Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail.

Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) :

• Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 3322-6 précité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’article L. 3332-5 du code du travail ;
• Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’article L. 3322-6 précité. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement.

Aide de l’administration
La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre.
A noter que, depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).
En savoir plus sur la mise en place des DREETS

Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée :

• Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article D. 3345-1 du code du travail ;
• Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.

• En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023).
• Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.

Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.

Application d’un accord de branche agréé
Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des articles L. 3345-4 et D.3345-6 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.

Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s).
L’article L. 3332-2 du code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5 % du total de ces sommes et valeurs.

Règlement des plans d’épargne salariale
Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. Il est déposé sur la plateforme « TéléAccords ». S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers.

Un droit à l’information
Cette information comporte notamment :

• la remise, au moment de l’embauche, d’un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise (ce livret est porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales) ;
• la remise, au moins une fois par an, d’un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent au plan d’épargne salariale.
  En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.

Information au moment du départ de l’entreprise
Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 3341-7 et R. 3341-6 du code du travail.

Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées :

• pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ;
• jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).

Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO.

– Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale »
– Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.

Indépendamment des situations mentionnées ci-dessus, l’article 5 de la loi du 16 août 2022 portant mesure d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a autorisé, pour une durée limitée, un déblocage anticipé des droits au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, ou des sommes attribuées au titre de l’intéressement, affectés à un plan d’épargne salariale (hors plans pour la retraite). Sur ces dispositions temporaires (la demande de déblocage devait intervenir au plus tard le 31 décembre 2022), on se reportera à la foire aux questions mise en ligne sur ce site.

Lors de son départ de l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s’agissant d’un plan d’épargne (hors Perco) :

• demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ;
• transférer ses droits chez un nouvel employeur ;
• laisser les sommes dans l’entreprise qu’il quitte. Elles lui seront envoyées par l’employeur à l’issue de la période de blocage.