Les plans d'épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l'épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans les conditions fixées par les articles 1 et 2 du décret du 29 juin 2024 en vigueur depuis le 1^er juillet 2024, sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur et celles qui pourront l'être dans le cadre du «plan de partage de la valorisation de l'entreprise»), ainsi que les versements volontaires du salarié et de l'entreprise.

Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d'épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s'agir d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE), d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO).

Les plans d'épargne peuvent également être institués au sein d'un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d'épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d'épargne, peuvent avoir recours au plan d'épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.

Le plan d'épargne d'entreprise (PEE)
Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l'aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d'entreprise - FCPE -, etc. ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du code du travail) et l'article 3 du décret du 29 juin 2024 cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).

Le PEE peut être alimenté par :

• La participation et l'intéressement et, et, dans les conditions précisées respectivement par l’article 1^er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1^er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau «plan de partage de la valorisation de l’entreprise» créé par la loi du 29 novembre 2023 ;
• Les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d'un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d'autres plans d'épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s'élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu'à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d'entreprise) ;
• L'abondement éventuel de l'employeur. Cet abondement versé au cours d'une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024).

Ce plafond est porté à 16 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale en cas de versement unilatéral de l'employeur destiné à l'acquisition d'actions ou de certificats d'investissement émis par l'entreprise (voir le 1° de l'article L. 3332-11 du code du travail ; cette disposition est issue du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 7 juillet 2024.

Le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco)
Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.

Les sources d'alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l'absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.

Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s'en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants :

• Les fonds sont bloqués jusqu'au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ;
• La sortie du plan s'effectue en rente viagère ou, si l'accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ;
• Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d'investissement présentant des orientations de gestion différentes (c'est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;
• Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45^e anniversaire, une option d'orientation de l'épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.

Le nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO)
Ce nouveau plan d'épargne salariale, créé par l'ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1^er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l'entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l'entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l'Économie et des Finances.

Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l'initiative de l'entreprise négociés selon l'une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc. ) prévues, pour les accords de participation, par l'article L. 3322-6 du Code du travail.

Toutefois, si l'entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un comité social et économique (CSE) :

• Le PEE doit être négocié selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 3322-6 précité. Ce n'est qu'en cas d'échec de la négociation que l'employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu'ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l'article L. 3332-5 du code du travail ;
• Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l'article L. 3322-6 précité. Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d'un projet proposé par l'employeur) ou appliquer unilatéralement.

Les règlements des plans d'épargne salariale doivent faire l'objet d'un dépôt sur la plate-forme «TéléAccords». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1^er janvier 2023, la procédure est simplifiée :

• Après le dépôt du règlement, sur la plateforme « TéléAccords », l'administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l'article D. 3345-1 du Code du travail ;
• Le règlement est transmis sans délai à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l'Urssaf), lequel dispose alors d'un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l'exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu'à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l'organisme d'en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.

Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d'employeurs, à un niveau territorial (bassin d'emploi, département, etc. ) ou professionnel. Toutefois, s'il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l'une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l'une de ces modalités. En outre, lorsque l'institution d'un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l'adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d'un accord avec le personnel, les dispositions de l'article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d'information du personnel sur l'existence du plan sont applicables.

Lorsqu'un plan d'épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l'accès au(x) dispositif(s).
L'article L. 3332-2 du Code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d'entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L'article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l'entreprise d'un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 € ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 €, 5 % du total de ces sommes et valeurs.

Un droit à l'information
Cette information comporte notamment :

• la remise, au moment de l'embauche, d'un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise (ce livret est porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu'élément de la base de données économiques et sociales) ;
• la remise, au moins une fois par an, d'un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent au plan d'épargne salariale. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d'un plan d'épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d'affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l'année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l'article D. 3332-16-1 du Code du travail.

Les sommes épargnées dans un plan d'épargne salariale sont bloquées :

• pendant 5 ans s'il s'agit d'un PEE ;
• jusqu'au départ à la retraite s'il s'agit d'un Perco ou du nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO).

Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l'article R. 3324-22 du Code du travail s'agissant des PEE ou PEI (il s'agit des mêmes cas que pour la participation), par l'article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l'article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO.

Lors de son départ de l'entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s'agissant d'un plan d'épargne (hors Perco) :

• demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ;
• transférer ses droits chez un nouvel employeur ;
• laisser les sommes dans l'entreprise qu'il quitte. Elles lui seront envoyées par l'employeur à l'issue de la période de blocage.

• Le FCPE de reprise : foire aux questions

  Afin de faciliter la transmission des entreprises lors d’un départ en retraite d’un chef d’entreprise, un fond commun de…

  Foire aux questions

  Date de mise à jour le 18 janvier 2024

  

Champ d’application
Article L. 3331-1 et R. 3331-1 à D. 3331-3 du code du travail

PEE
Articles L. 3332-1 à L. 3332-28 et R. 3332-1 à R. 3332-32 du code du travail

PEI
Articles L. 3333-1 à L. 3333-8 et R. 3333-1 à R. 3333-6 du code du travail

Perco
Articles L. 3334-1 à L. 3334-16 et R. 3334-1 à R. 3334-5 du code du travail

PERE-CO

• Article L. 224-1 à L. 224-22 et R. 224-1 à D. 224-17 du code monétaire et financier Instruction ministérielle n° DGT/RT3/DSS/DGTRESOR/2016/45 du 18 février 2016
• Ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 (réforme de l'épargne retraite ; JO du 25)
• Décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite (JO du 1er août)
• Instruction ministérielle n° DGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019
• Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)
• Article 1^er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (JO du 17 août) modifié par la loi du 29 novembre 2023
• Article 10 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)
• Arrêté du 19 décembre 2023 (JO du 29 ; plafond de la sécurité sociale pour 2024)
• Décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (JO du 30)
• Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 (JO du 6)

• Épargne salariale : principes généraux
• L’intéressement
• La participation
• Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale