Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?

Mis à jour le : 13/03/2024

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Que dit le code du travail ?

L’ancienneté s’entend comme le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction du salarié, en vertu de son contrat de travail en cours. Elle est ainsi calculée selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise, et non pas selon le nombre d’heures travaillées (le temps partiel n’a aucune incidence sur l’ancienneté). 

Elle est habituellement mentionnée sur le bulletin de salaire.

Certaines périodes de suspension du contrat de travail peuvent faire diminuer la durée d’ancienneté du salarié. À l’inverse, certaines périodes de suspension du contrat de travail n’ont pas ou peu d’incidence sur l’ancienneté et n’entraînent aucune ou seulement une diminution partielle de cette dernière.

La durée de la suspension est déduite de l’ancienneté si le salarié a, au cours de son contrat de travail, fait l’objet d’une suspension de son contrat pour l'un des motifs suivants : 

  • Congé sabbatique

  • Arrêt maladie d’origine non professionnelle

  • Absence suite à un incident/accident de trajet

  • Activité partielle 

  • Congé sans solde

  • Congé pour création ou reprise d’entreprise

  • Grève

  • Mise à pied


  • Congé maternité

  • Congé parental d’éducation à temps partiel

  • Congé paternité 

  • Congé d’adoption

  • Congé de présence parentale

  • Congé de solidarité familiale

  • Congé de proche aidant

  • Réembauche prioritaire moins d’un an après démission pour élever un enfant

  • Congé de formation économique sociale, environnementale et syndicale

  • Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse

  • Congé mutualiste de formation

  • Arrêt de travail pour ATMP (accident du travail et maladie professionnelle)

  • Congés payés annuels

  • Congé de solidarité internationale

  • Congé de représentation

  • Congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local

  • Temps partiel pour création ou reprise d'entreprise

  • Projet de transition professionnelle

  • Réserve opérationnelle

  • Embauche après un contrat d'apprentissage

  • Changement d'employeur suite à une succession, vente, fusion, transformation du fonds

  • Stage de fin d'étude s'il est supérieur à 2 mois et suivi d'une embauche à l'issue du stage

  • Préavis non réalisé à la demande de l'employeur

À noter : En cas d'un ou plusieurs CDD suivis immédiatement d'un CDI, l'ancienneté débute au 1er CDD.


  • En cas de contrats discontinus, l'ancienneté est prise en compte à partir de la date d'entrée du dernier contrat

  • En cas d'une embauche dans l'entreprise utilisatrice après un contrat de travail temporaire, l'ancienneté prise en compte est de maximum 3 mois

  • En cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre d'un licenciement économique, l'ancienneté prise en compte est celle que le salarié aurait eue s'il avait effectué son préavis (même si le contrat est rompu à l'expiration du délai de 21 jours)

  • En cas d'inaptitude non professionnelle, le préavis doit être inclus dans l'ancienneté du salarié, même s'il n'est pas exécuté et que le contrat de travail est rompu immédiatement

  • L'ancienneté est prise en compte pour moitié lors d'un congé parental d'éducation à temps plein

Une reprise d’ancienneté peut par exception avoir lieu. En effet, le point de départ de l’entrée dans l’entreprise est ainsi avancé dans les cas suivants :

  • Lorsque le salarié a été embauché suite à un stage effectué dans l’entreprise d’une durée d’au moins 2 mois, la durée du stage est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté

  • Lorsque le salarié a été embauché à la suite d’un contrat en apprentissage, la durée du contrat est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté

  • Lorsqu’à la fin du CDD le salarié est embauché en CDI, la durée du CDD est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté 

  • Lorsqu’à la suite d’un transfert d’entreprise, le contrat du salarié est transféré, la durée de ce dernier est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté 

  • Lorsque la situation juridique de l’employeur (par succession, vente ou fusion) est modifiée : tous les contrats de travail en cours subsistent dans la nouvelle entreprise

Attention

Les informations présentes sur cette page sont issues du Code du travail.

D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.

Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :

  • si seul un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
  • si seule une convention de branche traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
  • si à la fois une convention de branche et un accord d’entreprise traitent de ce sujet : c’est l’accord d’entreprise qui s’appliquera ;

Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.

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