Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes suivantes :

• Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale

• Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification

• Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi

• Bénéficiaire du RSA

• Bénéficiaire de l'AAH

• Personne sortant d'un CUI

Établissement du contrat

Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI.

Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.

Vous pouvez télécharger le formulaire en utilisant le service en ligne ci dessous.

Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :

• Nature du contrat (CDD ou CDI)

• Emploi occupé

• Temps de travail

• Salaire

• Actions de professionnalisation concrètement envisagées

Le contrat peut prévoir une période d'essai.

Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

Comment s'effectue le dépôt du contrat ?

L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l'Opco compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).

Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :

Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.

L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision.

L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.

Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.

Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.

Lorsqu'il est majeur, le salarié est soumis à la même réglementation de la durée du travail que les autres salariés de l'entreprise. S'il est mineur, des règles particulières s'appliquent.

Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.

L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.

La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :

• Lorsqu'il est conclu en CDD, le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation. Il peut être renouvelé dans certains cas.

• Lorsqu'il est conclu en CDI, le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation.

La rémunération brute mensuelle minimale est de 55 % du Smic, soit actuellement 991,00 €.

Si le salarié a un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 65 % du SMIC, soit actuellement 1 171,18 € .

La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Qui assure la formation ?

Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.

Quelle est la durée de la formation ?

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est en CDD.

La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :

• Jeune âgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification

• Jeune âgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Personne qui touche le RSA

• Personne qui touche l'AAH

• Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)

Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.

Carte nationale des métiers

Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.

Cette carte peut donner les avantages suivants  :

• Accès aux restaurants et hébergements universitaires

• Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc)

• Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports

Le tuteur a notamment pour mission l'accueil et l'information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l'acquisition de ses connaissances professionnelles.

Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

Les conditions de désignation du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.

Les règles diffèrent en fonction de l'âge du salarié.

Congés payés

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés.

Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.

Congé supplémentaires sans solde

S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, le salarié peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.

Congés spécifiques

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.

Le droit à congé diffèrent selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Sans condition d'ancienneté

• Congés pour événements familiaux (Pacs, mariage, naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, décès d'un proche, annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant)

• Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse, le congé de maternité, d'adoption, de paternité)

• Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale)

• Congés liés à une maladie grave d'un proche (congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant)

Avec condition d'ancienneté

• Congé parental d'éducation

• Congé sabbatique

• Congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour 1 an maximum. Dans ce cas, la durée du contrat peut être portée à 24 mois dont 6 mois au minimum exécutés en France.

Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail du salarié. Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (rémunération, durée du travail, congés...).

Une convention peut être conclue entre le salarié, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, l'organisme de formation en France et, éventuellement, l'organisme de formation à l'étranger.

Un modèle de convention est disponible :

Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).

Au moment de l'embauche

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.

Autres examens médicaux

Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.

Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI.

Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.