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Détachement

Salariés détachés : vos droits

En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi.

En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi.

Pour les matières listées ci-dessous, les dispositions légales et les stipulations conventionnelles de branche d’application générale leur sont applicables, comme elles le sont aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France :
1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
5° Exercice du droit de grève ;
6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
8° Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
10° Travail illégal ;
11° Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement.

La présente rubrique expose les droits des salariés détachés au titre de la législation. Toutefois, si des dispositions spécifiques sont prévues par les conventions collectives et accords collectifs, dans ce cas, ce sont ces dispositions qui s’appliquent.

LA RÉMUNÉRATION

Le salaire minimal

A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France.

Attention :
En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français de branche étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France et exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent aux salariés détachés.

L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif de branche étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. De plus, il veille à informer ses salariés détachés en France de la convention ou de l’accord collectif étendu fixant la rémunération minimale devant être versée.

Pour plus d’information sur la convention collective d’application générale qui vous est applicable, rendez-vous ici.

Comment est calculé le montant de rémunération qui doit a minima être versé à un travailleur ?

Consulter le tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché
pdfCalcul du montant de la rémunération minimumTéléchargement(316.5 ko)

Les frais professionnels

A compter du 30 juillet 2020, le socle de droits applicables aux salariés détachés prévu à l’article L.1262-4 du code du travail est étendu pour intégrer, en plus de la rémunération (notion qui remplace celle de salaire minimum), les remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des dépenses engagées par le salarié détaché pour l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement (article L.1262-4, 11e). Ainsi, le remboursement de ces frais professionnels par l’employeur est, à compter du 30 juillet 2020, obligatoire dans les conditions cumulatives suivantes :
a) la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
b) le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
c) ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement

Ces dépenses sont prises en charge par l’employeur et versées en plus de la rémunération.

Consulter le tableau relatif aux frais professionnels
pdfFrais professionnelsTéléchargement(253.1 ko)

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur a deux obligations en matière de rémunération :
1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémunération d’un salarié employé par une entreprise établie en France de la même branche. La comparaison entre les deux montants de rémunération doit être établie sur des montants bruts et ne prend pas en compte les frais professionnels, versés en plus de la rémunération. Elle permettra de déterminer le montant de l’allocation propre au détachement à verser le cas échéant au salarié en complément de sa rémunération pour la période de travail effectuée en France afin de compenser l’éventuelle différence de rémunération entre la rémunération applicable en France et celle versée au titre de la législation du pays d’origine. Lorsque l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des frais professionnels en application du contrat de travail ou de la loi qui régit celui-ci, l’intégralité de l’allocation est alors regardée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est exclue de la rémunération.
2. Pouvoir attester du respect de l’obligation mentionnée ci-dessus à la demande des services de l’inspection du travail par la production :

  • d’une fiche de paie pour un détachement supérieur ou égal à un mois,
    OU
  • d’un document équivalent apportant la preuve de la rémunération minimum pour un détachement inférieur à un mois.
    ET
  • d’un document apportant la preuve du paiement effectif.
Références juridiques  : article R. 1263-1 du code du travail

LA DURÉE DU TRAVAIL

Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont alors qualifiées d’heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :
- 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail ou par convention collective étendue) ;
- 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ;
- 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspection du travail, jusqu’à 46 heures)

Références juridiques pour aller plus loin  :
- Durée quotidienne maximale : article L. 3121-18 du code du travail
- Durée hebdomadaire maximale : articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail
- Le temps de travail effectif : articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

En l’absence de dispositions d’une convention de branche étendue, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles fixant des taux différents, dans la limite du taux légal minimal d’ordre public de 10 %) :
- 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail)
- 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)

Références juridiques pour aller plus loin :
Heures supplémentaires : articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail

Le travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque).

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
-  Soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison d’au moins 2 fois par semaine ;
-  Soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires ou équipes de suppléance). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit :
-  Rester exceptionnel ;
-  Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ;
-  Etre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Références juridiques pour aller plus loin  :
Travail de nuit : article L. 3122-29 du code du travail

Les temps de pause

A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Références juridiques pour aller plus loin  :
Temps de pause : article L. 3121-16 du code du travail

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien :
En France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.

Le repos hebdomadaire :
Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, tout salarié bénéficie d’une durée de repos hebdomadaire minimale d’une journée (soit 24 heures consécutives) à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées (cf. fiche sur le travail le dimanche).

Références juridiques pour aller plus loin :
- Repos quotidien : article L. 3131-1 du code du travail
- Repos hebdomadaire : articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
A défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche : l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

Références juridiques pour aller plus loin  :
- Repos compensateur : articles L. 3121-30 et L. 3121-37 du code du travail

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)

Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) ;

NB : le montant ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé en France sur la période de congés acquise au cours du détachement.

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération due à l’intérimaire (indemnité de précarité comprisse) Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache et qui relèvent du cas général des salariés détachés.

En outre, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il s’agit d’autorisations exceptionnelles d’absence qui ne peuvent pas entrainer de réduction de rémunération. Sur justification, tout salarié a droit au moins à :
-  4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
-  3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
-  2 jours pour le décès d’un enfant ;
-  2 jours pour le décès de son conjoint ;
-  1 jour pour le mariage d’un enfant ;
-  1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
-  2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant
Il convient de se référer aux accords ou conventions de branche applicables car ils peuvent prévoir des durées de congés plus longues pour ces évènements familiaux.

Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité :
- Elles ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la date prévue pour la naissance et 10 semaines après la naissance) ;
- Elles bénéficient également de la protection contre le licenciement. Pendant le congé de maternité (6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement et les 10 semaines suivant la naissance), le congé annuel suivant (5 semaines) ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines, le licenciement est interdit sauf si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.)

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivants la naissance en respectant un délai de prévenance de l’employeur d’un mois avant la prise du congé).

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle, des dockers et des transports doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine.

Pour plus d’information, consultez la page Obligations de l’employeurs.

Références juridiques pour aller plus loin :
- Congés payés : articles L. 3141-1 et suivantsdu code du travail
- Congés légaux pour évènements familiaux : articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail
- Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour les secteurs du bâtiment et des travaux publics : article D. 3141-12 du code du travail
- Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour le secteur du spectacle : article D. 7121-28 du code du travail

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le jour du 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifiée par la nature de l’activité qui interdit l’interruption de la production) et payé. Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Dans les cas où le travail est autorisé le 1er mai, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés détachés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective étendue de la branche le prévoit.

Références juridiques pour aller plus loin  :
Jours fériés : article L. 3134-13 du code du travail