Détachement

Salariés détachés : vos droits

Source: Fiche Ministère du travailMis à jour le : 12/07/2021

En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi.

Pour les matières listées ci-dessous, les dispositions légales et les stipulations conventionnelles de branche d’application générale leur sont applicables, comme elles le sont aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France :
1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
5° Exercice du droit de grève ;
6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
8° Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
10° Travail illégal ;
11° Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement.

La présente rubrique expose les droits des salariés détachés au titre de la législation. Toutefois, si des dispositions spécifiques sont prévues par les conventions collectives et accords collectifs, dans ce cas, ce sont ces dispositions qui s’appliquent.

LA RÉMUNÉRATION

Le salaire minimal

A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France.

Attention :
En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français de branche étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France et exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent aux salariés détachés.
L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif de branche étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. De plus, il veille à informer ses salariés détachés en France de la convention ou de l’accord collectif étendu fixant la rémunération minimale devant être versée.
Pour plus d’information sur la convention collective d’application générale qui vous est applicable, rendez-vous ici.

Comment est calculé le montant de rémunération qui doit a minima être versé à un travailleur ?

Consulter le tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché

pdfCalcul du montant de la rémunération minimumTéléchargement du pdf(316.5 kio)

Les frais professionnels

À compter du 30 juillet 2020, le socle de droits applicables aux salariés détachés prévu à l’article L.1262-4 du code du travail est étendu pour intégrer, en plus de la rémunération (notion qui remplace celle de salaire minimum), les remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des dépenses engagées par le salarié détaché pour l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement (article L.1262-4, 11e). Ainsi, le remboursement de ces frais professionnels par l’employeur est, à compter du 30 juillet 2020, obligatoire dans les conditions cumulatives suivantes :
a). la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
b). le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
c). ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement

Ces dépenses sont prises en charge par l’employeur et versées en plus de la rémunération.

Consulter le tableau relatif aux frais professionnels

pdfFrais professionnelsTéléchargement du pdf(253.1 kio)

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur a deux obligations en matière de rémunération :
1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémunération d’un salarié employé par une entreprise établie en France de la même branche. La comparaison entre les deux montants de rémunération doit être établie sur des montants bruts et ne prend pas en compte les frais professionnels, versés en plus de la rémunération. Elle permettra de déterminer le montant de l’allocation propre au détachement à verser le cas échéant au salarié en complément de sa rémunération pour la période de travail effectuée en France afin de compenser l’éventuelle différence de rémunération entre la rémunération applicable en France et celle versée au titre de la législation du pays d’origine. Lorsque l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des frais professionnels en application du contrat de travail ou de la loi qui régit celui-ci, l’intégralité de l’allocation est alors regardée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est exclue de la rémunération.
2. Pouvoir attester du respect de l’obligation mentionnée ci-dessus à la demande des services de l’inspection du travail par la production :

d’une fiche de paie pour un détachement supérieur ou égal à un mois,
OU
d’un document équivalent apportant la preuve de la rémunération minimum pour un détachement inférieur à un mois.
ET
d’un document apportant la preuve du paiement effectif.

Références juridiques : article R. 1263-1 du code du travail

LA DURÉE DU TRAVAIL

Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont alors qualifiées d’heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :
– 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail ou par convention collective étendue) ;
– 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ;
– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspection du travail, jusqu’à 46 heures)

Références juridiques pour aller plus loin :
– Durée quotidienne maximale : article L. 3121-18 du code du travail
– Durée hebdomadaire maximale : articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail
– Le temps de travail effectif : articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

En l’absence de dispositions d’une convention de branche étendue, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles fixant des taux différents, dans la limite du taux légal minimal d’ordre public de 10 %) :
– 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36^ème et la 43^ème heure de travail)
– 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)

Références juridiques pour aller plus loin :
Heures supplémentaires : articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail

Le travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque).

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
– Soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison d’au moins 2 fois par semaine ;
– Soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires ou équipes de suppléance). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit :
– Rester exceptionnel ;
– Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ;
– Etre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Références juridiques pour aller plus loin :
Travail de nuit : article L. 3122-29 du code du travail

Les temps de pause

À partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Références juridiques pour aller plus loin :
Temps de pause : article L. 3121-16 du code du travail

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien :
En France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.

Le repos hebdomadaire :
Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, tout salarié bénéficie d’une durée de repos hebdomadaire minimale d’une journée (soit 24 heures consécutives) à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées (cf. fiche sur le travail le dimanche).

Références juridiques pour aller plus loin :
– Repos quotidien : article L. 3131-1 du code du travail
– Repos hebdomadaire : articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
A défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche : l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

Références juridiques pour aller plus loin :
– Repos compensateur : articles L. 3121-30 et L. 3121-37 du code du travail

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)

Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) ;

NB : le montant ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé en France sur la période de congés acquise au cours du détachement.

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération due à l’intérimaire (indemnité de précarité comprisse) Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache et qui relèvent du cas général des salariés détachés.

En outre, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il s’agit d’autorisations exceptionnelles d’absence qui ne peuvent pas entrainer de réduction de rémunération. Sur justification, tout salarié a droit au moins à :
– 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
– 2 jours pour le décès d’un enfant ;
– 2 jours pour le décès de son conjoint ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
– 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant
Il convient de se référer aux accords ou conventions de branche applicables car ils peuvent prévoir des durées de congés plus longues pour ces évènements familiaux.

Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité :
– Elles ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la date prévue pour la naissance et 10 semaines après la naissance) ;
– Elles bénéficient également de la protection contre le licenciement. Pendant le congé de maternité (6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement et les 10 semaines suivant la naissance), le congé annuel suivant (5 semaines) ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines, le licenciement est interdit sauf si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.)

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivants la naissance en respectant un délai de prévenance de l’employeur d’un mois avant la prise du congé).

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle, des dockers et des transports doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine.
Pour plus d’information, consultez la page Obligations de l’employeurs.

Références juridiques pour aller plus loin :
– Congés payés : articles L. 3141-1 et suivantsdu code du travail
– Congés légaux pour évènements familiaux : articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail
– Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour les secteurs du bâtiment et des travaux publics : article D. 3141-12 du code du travail
– Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour le secteur du spectacle : article D. 7121-28 du code du travail

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le jour du 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifiée par la nature de l’activité qui interdit l’interruption de la production) et payé. Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Dans les cas où le travail est autorisé le 1er mai, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés détachés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective étendue de la branche le prévoit.

Références juridiques pour aller plus loin :
Jours fériés : article L. 3134-13 du code du travail

LA SANTÉ - SÉCURITÉ AU TRAVAIL ET LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. En effet, son employeur se doit de mettre en place une surveillance médicale c’est-à-dire toutes les mesures visant à prévenir l’altération de l’état de santé de son salarié et des conditions de travail de ce dernier. De la même, l’employeur doit mettre en place toute mesure permettant de prévenir tout risque pouvant porter atteinte à la sécurité de ses salariés.

La surveillance médicale

Le suivi médical antérieur au détachement

L’employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du code du travail français en matière de santé au travail et, notamment à l’obligation de suivi médical. Les salariés détachés en France en bénéficient comme les autres salariés employés en France.

Lorsque l’employeur est établi dans un État membre de l’Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir cette obligation hors de France s’il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d’établissement, équivalente à celle prévue en France.

A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française :
– Pour les travailleurs bénéficiant de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévue dans le cadre du suivi individuel renforcé (pour les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé), cet examen doit être réalisé avant le début de la mission en France ;
– Pour tous les travailleurs, une visite d’information et de prévention est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois après le début de la mission en France..

Références juridiques :
– Obligation en matière de protection de la santé incombant à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre : article R. 1262-11 du code du travail
– Suivi de l’état de santé à défaut d’un suivi existant ou équivalent dans le pays d’origine : article R. 1262-13 du code du travail
– Concernant le suivi individuel renforcé : article R. 4624-24du code du travail
– Concernant la visite d’information et de prévention : article R. 4624-10du code du travail

Le suivi médical pendant le détachement

Pendant la durée du détachement, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.

Dès lors, dans l’hypothèse où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine, selon les modalités suivantes :
– En application des dispositions de l’article R. 4624-28 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé en France, cet examen doit être réalisé, par le médecin du travail, selon une périodicité qu’il détermine qui ne peut excéder 4 ans à compter du dernier examen pratiqué dans le pays d’origine. Une visite intermédiaire est, par ailleurs, effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine ;

– En application des dispositions de l’article R. 4624-16 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’une visite d’information et de prévention en France, celle-ci est réalisée dans un délai qui n’excède pas cinq ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine.
A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1^er examen ayant eu lieu en France, et selon les règles du code du travail rappelées ci-dessus.

Références juridiques pour aller plus loin :
Textes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du code du travail

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.

Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle ne dispense pas l’employeur d’effectuer la déclaration au titre de l’assurance accidents du travail de la sécurité sociale du pays d’affiliation.

Références juridiques :
– Obligation de déclaration d’un accident du travail : article L. 1262-4-4 du code du travail
– Modalités de déclaration d’un accident du travail : article R. 1262-2 du code du travail

La sécurité au travail

Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la sécurité du travailleur.
Les principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi qu’à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).

Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.

Pour les règles de sécurité, s’appliquent en particulier :
• Les règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d’amiante, etc.
• Les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.

Pour les règles d’utilisation des équipements de travail, il s’agit principalement :
• Des règles européennes de mise en circulation des équipements
• Des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.

Pour les règles de formation des salariés, il s’agit des exigences :
• De qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d’un certificat, par exemple pour réaliser des travaux en milieu hyperbare ou de radiologie industrielle
• De formation adéquate devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (par exemple maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (par exemple conduite d’engins).

Références juridiques pour aller plus loin :
Textes de référence : articles L.4111-1 à L.4531-1 et suivants, L.4621-1 à L.4741-14, L.4743-1 à L.4745-1, R.1262-9 à R.1262-15 et R.4511-1 et suivants du code du travail

L’HÉBERGEMENT

L’hébergement des salariés détachés

Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

Cas général : les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes.
Chaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.

Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.

Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.

Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.

Sanctions :
– En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE.
– De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.
– En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricole

Concernant le secteur du bâtiment et des travaux publics

Sur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation.
Toutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.

Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.

Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.

Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.

L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.

Concernant le secteur agricole

Les exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.

Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement.
L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
Les matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements.
Dans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation.
Les installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas.

Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire.
Si la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe.

Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement.

Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.

Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables.
Le recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
Les hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant.
L’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés.
L’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé.
Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.
Lorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.

Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.

Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande.

Références juridiques pour aller plus loin :
– Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail
– Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles
– Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travail

LIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DANS LA RELATION DE TRAVAIL

Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégration

Les salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail.
Le droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.

L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

En outre, doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité par exemple).

Références juridiques pour aller plus loin :
– Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail
– Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travail

Le droit de grève

Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Références juridiques pour aller plus loin :

Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :
– Consultez la fiche sur le droit de grève en France
– Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travail

Egalité professionnelle et non-discrimination

Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.
Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

Références juridiques pour aller plus loin :
– Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France :

Consultez la fiche dédiée
Articles L. 1141-1 à L. 1146-3 du code du travail

- Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France :

Consultez la fiche dédiée
Articles L. 1131-1 à L. 1134-10, et article L. 1155-2 du code du travail
loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (article 1er) ;
code pénal articles 225-1 et suivants

Les règles applicables en cas de détachement de longue durée

Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « Obligations de l’employeur de salariés détachés »), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».

En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s’agit d’apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d’indices :
– Même poste de travail : la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l’employeur ;
– Même contrat de prestation de services conclu avec un employeur et un client inchangés.

Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur » :

S’agissant des divers congés prévus par le code du travail, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’attribution requises, aux congés suivants :
– Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale).
– Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale.
– Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation.

Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d’une entreprise d’accueil dans le cas d’une opération de prêt de main d’œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d’entreprises de travail temporaires n’ont pas la qualité d’électeur dans l’entreprise utilisatrice.

S’agissant de la formation professionnelle, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d’actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :
– L’entreprise étrangère qui l’emploie et l’a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d’opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d’une certaine autonomie » ;
– Son employeur s’acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ».

Enfin, dans l’éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d’organisation du travail.

Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée.

Références juridiques pour aller plus loin :
Pour en savoir plus sur les divers congés :

Articles L.1225-37 à L. 1225-72 du code du travail
Articles L. 3142-6 et suivants du code du travail

Pour en savoir plus sur le télétravail : articles L. 1225-9 et suivants du code du travail

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