Le Code du travail offre des garanties et des droits pour l'employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.

Ainsi, l'employeur doit remplir les conditions suivantes :

1. Être régulièrement établi dans l'État d'origine
   • Y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
     Exemple: une entreprise qui n'a qu'un siège administratif hors de France et n'exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »).
   • Et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France.
     Exemple : situation d'une entreprise qui n'aurait qu'une activité dérisoire dans le pays où l'entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France.
2. Avoir des salariés qui :
   • Travaillent habituellement pour le compte de l'entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ;
   • Exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés aux seules fins d'un envoi sur le territoire français.
3. Correspondre à l'un des quatre cas de détachement
   • L'exécution d'un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France ;
   • Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d'un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ;
   • La mobilité intra-entreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d'une même entreprise soit entre entreprises d'un même groupe.
     Ce type de détachement renvoie aux situations suivantes :
     • Une prestation de service entre établissements d'un même groupe. Par exemple, des travaux d'entretien ou de réparation sur des machines-outils, construites et vendues par une entreprise filiale installée en France d'un groupe, sont réalisés par une entité du groupe établie à l'étranger ;
     • Un prêt de main-d'œuvre transnational sans but lucratif, entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe : une entreprise met à disposition un salarié auprès d'une autre entité du même groupe établie en France dans le cadre d'une convention de mise à disposition qui prévoit notamment la facturation par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice des salaires versés au salarié, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition ;
     • De la sous-traitance ou cotraitance entre établissements d'un même groupe. Cette opération peut être purement interne à l'entreprise ou au groupe ou participer à l'exécution par l'établissement ou l'entreprise d'accueil d'une autre prestation vers un client extérieur au groupe. Toutefois, dans ce dernier cas, la prestation vers l'entité d'accueil du groupe en France doit correspondre à une réalité économique et ne saurait avoir pour seul objet de justifier le régime du détachement ni de mettre à disposition les salariés que ce soit auprès de l'entité d'accueil ou auprès du client extérieur. En effet, lorsque les critères du détachement ne sont pas réunis, l'employeur se place frauduleusement dans le champ de la prestation de services internationale. Cette situation de « faux détachement » peut caractériser un délit de travail illégal susceptible de poursuites pénales.
   • L'exécution d'un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France.
   • La réalisation d'une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles :
     • Il n'y a pas de client pour lequel une prestation est réalisée ;
     • Le détachement est réalisé pour le seul et unique compte de l'employeur ;

     • Les salariés détachés ne sont pas sous la direction de l'entité d'accueil.

       Exemple de détachement pour compte propre : participation à des évènements. Ces cas de détachement concernent aussi les salariés venant participer à des réunions d'affaires, des séminaires d'encadrement, des rendez-vous avec des clients hors cadre de contrats de prestation, à des formations au sein d'un autre établissement du groupe.

La déclaration préalable de détachement

L'entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l'inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».

La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l'unité départementale couvrant le territoire sur lequel s'effectue la prestation.

Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.

• Pour remplir votre déclaration, cliquez ici ;
• Pour plus d'informations, cliquez ici.

Exceptions

Le détachement pour compte propre

Le détachement de salariés pour le seul compte de l'employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d'un représentant

Le détachement pour des prestations de courte durée

Pour des activités limitativement listées par l'arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d'évènements ponctuels sont aussi dispensées de l'obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d'un représentant. Il s'agit :

• Des artistes ;
• Des apprentis en mobilité internationale ;
• Des sportifs et membres des équipes les accompagnant ;
• Des délégués officiels ;
• Des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

L'arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d'activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.

La désignation d'un représentant présent sur le sol français

Il est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d'assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu'il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l'entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l'accord du représentant pour la désignation de celui-ci.

Il peut s'agir de toute personne en capacité d'assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.

En tant qu'employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du Code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.

Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :

1. Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
2. Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
3. Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
4. Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
5. Exercice du droit de grève ;
6. Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d'information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
7. Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
8. Rémunération au sens de l'article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
9. Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
10. Travail illégal ;
11. Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

À minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.

Pour plus d'informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés.

Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d'activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires tout en respectant les durées maximales..

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Le travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit est encadré et doit donner lieu à des contreparties.

Les temps de pause

À partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause minimal d'une durée de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien

En France, tout salarié doit bénéficier au minimum d'un repos quotidien de 11heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire

Il est interdit pour un employeur d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d'une durée de repos hebdomadaire minimale de 35heures consécutives.

L'employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l'ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c'est-à-dire d'une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d'un contingent annuel.

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d'un droit à congés payés, soit 2,5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d'activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d'absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) : pour plus d'informations, consultez la fiche salariés détachés : vos droits.

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

En tant qu'employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du Code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

La santé au travail

Sont applicables aux salariés détachés :

Les dispositions relatives travail à la surveillance médicale avant le début de la mission et pendant, dont les dépenses sont prises en charge par l'employeur

À ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
Exemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l'exposition à l'amiante, au bruit, les règles d'utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

Les accidents du travail

Lorsqu'un salarié détaché est victime d'un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l'inspection du travail du lieu où s'est produit l'accident.

Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d'ordre ou l'entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l'employeur lui-même s'il s'agit d'un détachement pour compte propre.

Elle peut être réalisée au moyen de n'importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d'affiliation par l'employeur du salarié.

La sécurité au travail

L'employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d'information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Pour plus d'information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

Les obligations à respecter en matière de conditions d'hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.

Il est tenu par les obligations faites par le Code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés.

Pour plus de précisions, notamment les caractéristiques et équipements minimums des logements, cliquez ici.

L'obligation de déclaration de l'hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l'hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage) est tenue d'en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091 en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l'affectation du local à l'hébergement collectif.

Lorsque la personne, qui affecte un local à l'hébergement collectif des salariés, est l'employeur, ce dernier est tenu d'en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l'hébergement) et de faire une déclaration auprès de l'inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d'une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l'éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l'hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l'obligation de transmission d'une déclaration à l'inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d'hébergement des salariés

Il est interdit d'héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d'une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l'extérieur et munis d'un dispositif d'occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

Lorsque les conditions d'hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l'inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l'état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l'accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d'intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C'est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu'il ne permet pas d'avoir une hygiène élémentaire ou qu'il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d'hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.