Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.
Si la modification n’a pas une cause économique
La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.
Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.
Si la modification a une cause économique
Lorsque la modification envisagé d’un élément essentiel du contrat de travail repose s’un l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par LR électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques).
Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.
- Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
- Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).
- Des dispositions spécifiques sont applicables en cas de mise en œuvre, dans l’entreprise, d’un accord de performance collective.