Le contrat de travail temporaire

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :
 

• D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice »,
• D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Cas particuliers

• Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail
• L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail.
• Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L. 5213-13-3 du code du travail. L’entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3 du code du travail. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission.

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

Quels sont les cas de recours ?

Remplacement d’un salarié absent

Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (art. 6 de la loi du 21/12/2022)

À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

• Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il sera possible, à compter du 13 juin 2024, de conclure un CTT pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu).
• Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée.
• Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint

participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale

Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint

dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier

Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.

Emplois « d’usage »

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.

Cas particuliers

Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.

La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir :

• Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
• Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail ;
• Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l’article L. 5212-13 du code du travail, à l’exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ;
• Lorsque le contrat de mission, d’une durée minimale d’un mois, est conclu en application de l’article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023.

Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).

Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.

Durée totale du contrat de mission

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).

Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.

Cas particuliers

• Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail.
• La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.

(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.
(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.

Suspension du contrat de mission

La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.

Renouvellement du contrat

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Requalification du contrat
Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.

A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

1. Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
2. À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

1. Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
2. Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
5. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
6. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :
 

• Le motif du recours à un salarié temporaire ;
• Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
• le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;
• Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ;
• La qualification professionnelle exigée ;
• Le lieu de la mission ;
• L’horaire de travail ;
• La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;
• Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
• Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.

Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :
 

• la qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• les modalités de la rémunération ;
• les modalités de la période d’essai éventuelle ;
• une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;
• Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.
  Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Transmission du contrat de mission

Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement.

À défaut cette durée est limitée comme suit :
 

• Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;
• Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;
• Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Droits individuels du salarié intérimaire

Pendant la durée de sa mission :

• le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;
• l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).

Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :

• La durée du travail ;
• Le travail de nuit ;
• Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
• La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;
• Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Suivi de l’état de santé des salariés

• Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.
  À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.
• À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques.
  Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.

Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :
 

• Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;
• L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission qu’il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10^e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’article L. 1251-19 du Code du travail précise les périodes qui, pour l’appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption). L’indemnité est versée à la fin de la mission.

De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.

Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI

• A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise.
  Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :
  – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
  – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.
• Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.
• Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1^er novembre 2023.

Droits collectifs du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.

Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

Lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1^er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1^er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

• la proposition de CDI faite par l’entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission ;
• l’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.

En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante.

Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI
L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :

• l’emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ;
• le lieu de travail est identique.
  Cette information est également accompagnée de la mention :
• du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ;
• de la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.
  Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’entreprise utilisatrice qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.

A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2.2.

Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :

Les entrepreneurs de travail temporaire qui :

• Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ;
• N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ;
• Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ;
• Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ;
• Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;
• Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ;
• Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros à Mayotte, ce montant est fixé à 108 675 euros - D. n° 2024-401 du 30 avril 2024, JO du 2 mai). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail.

• La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
• La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.

Les utilisateurs qui :

• N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ;
• Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ;
• Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,
• N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ;
• N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ;
• N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.

Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.

Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.

Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.