Intérim
Le contrat de travail temporaire
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 27/11/2023
La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou
Qu’est-ce qu’une mission ?
Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la
Chaque mission donne lieu à la conclusion :
- D’un contrat de mise à
disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », - D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.
Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de
- Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail
- L’utilisateur auprès duquel est mis à
disposition un salarié temporaire peut être unepersonne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, lesdispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve desdispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail.
Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à
Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à
disposition , cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.
Quels sont les cas de recours ?
Remplacement d’un salarié absent
Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.
Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.
Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)
Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un
CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire
À titre expérimental et par
dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par ledécret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants deconventions collectives -IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.
Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint
participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre
Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint
dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un
Emplois à caractère saisonnier
Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.
Emplois « d’usage »
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par
Cas particuliers
Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.
- La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.
- À titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2023, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à
disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code.
La mise à
- Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de
dispositions législatives ou réglementaires, ou d’unaccord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; - Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par
décret ou paraccord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; - Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail.
Sous réserve des
dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. Ladérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de lachambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.
Quelle est la durée du contrat ?
Durée totale du contrat de mission
La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).
Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.
Cas particuliers
- Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail.
- La durée du contrat obéit à des règles particulières de
prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.
Cas de recours | Durée maximale | |
Contrat de date à date | Contrat sans terme certain | |
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) | 18 mois | Fin de l’absence |
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) | 18 mois | Fin de l’absence |
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) | 9 mois | 9 mois |
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste | 24 mois | Impossible |
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise | 18 mois | Impossible |
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) | 24 mois | Impossible |
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois | Impossible |
Emplois à caractère saisonnier (1) | - | Fin de la saison |
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) | 18 mois | Réalisation de l’objet du contrat |
Mission effectuée à l’étranger | 24 mois | Réalisation de l’objet du contrat |
(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.
(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.
Suspension du contrat de mission
La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.
Renouvellement du contrat
La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un
Requalification du contrat
Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance desdispositions du code du travail ou des conventions etaccords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Lesdispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.
Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?
A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un
La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le
délai de carence .
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le
- Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un
délai de carence d’un mois ; - À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
Situations dans lesquelles le
délai de carence est excluLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le
délai de carence n’est pas applicable.A défaut de stipulation dans cette convention ou cet
accord de branche étendu, ledélai de carence n’est pas applicable :
- Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
- Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par
décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;- Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
- Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
- Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.
Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?
Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à
- Le motif du recours à un salarié temporaire ;
- Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
- le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail. Cette
disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ; - Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ;
- La qualification professionnelle exigée ;
- Le lieu de la mission ;
- L’horaire de travail ;
- La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;
- Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
- Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.
Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à
disposition indique à quels facteurs derisques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, unavenant au contrat de mise àdisposition rectifie ces informations.
Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :
- la qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
- les modalités de la rémunération ;
- les modalités de la période d’essai éventuelle ;
- une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;
- Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.
Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.
Transmission du contrat de mission
Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux
jours ouvrables suivant sa mise àdisposition .La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une
indemnité , à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cettedisposition , issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).
Quelle est la durée de la période d’essai ?
Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par
À défaut cette durée est limitée comme suit :
- Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;
- Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;
- Contrat de plus de 2 mois = 5
jours ouvrés .
Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?
Droits individuels du salarié intérimaire
Pendant la durée de sa mission :
- le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;
- l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les
dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de laCour de cassation du 25 octobre 2023).
Les règles en
- La durée du travail ;
- Le travail de nuit ;
- Le repos hebdomadaire et les
jours fériés ; - La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;
- Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.
Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Suivi de l’état de santé des salariés
Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.
A noter :lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (
disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, envigueur à compter du 31 mars 2022).
Par ailleurs, des
- Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une
indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche unaccord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; - L’intérimaire a droit à une
indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.
De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.
Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI
- A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise.
Cettedisposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :
– le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
– dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.- Par
dérogation auxdispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.- Les
dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et dudécret du 30 octobre 2023 pris pour son application, envigueur à compter du 1er novembre 2023.
Droits collectifs du salarié intérimaire
Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.
Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.
Dans les entreprises dotées d’un
Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?
Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :
Les entrepreneurs de travail temporaire qui :
- Mettent un salarié à la
disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise àdisposition ; - N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ;
- Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ;
- Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ;
- Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;
- Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ;
- Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des
indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n° 2022-1711 du 28 décembre 2022 ; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail.
- La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
- La
récidive est punie d’unemprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.
Les utilisateurs qui :
- N’ont pas conclu de contrat de mise à
disposition dans le délai légal ; - Ont conclu un contrat de mise à
disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; - Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,
- N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ;
- N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ;
- N’ont pas respecté l’obligation d’un
délai de carence entre deux contrats de mission.
Des
Lorsque le
comité social et économique (CSE ) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.
Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?
Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.
Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.
Le contrat à durée déterminée (CDD) | Web série droit du travail
Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le
La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux
Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au
Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.
Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.
Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute
Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.
Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.
La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la
Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par
Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.
D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par
Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une
Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la
Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.
Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.
Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un
Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.
Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux
Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant
les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des
Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du
Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.
À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au
La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux
Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.
Avec l’éclairage d’Isabelle Renoux, inspectrice du travail.
Partager ce contenu :