CONVENTION COLLECTIVE
Hôtels, cafés, restaurants
Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 07/12/1997
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention collective.
Congés et repos
Si le salarié est malade pendant ses congés, quelles en sont les conséquences ?
Si le salarié est malade pendant ses congés, il ne peut pas prolonger ses vacances après le jour prévu pour la reprise du travail, sauf s'il a l'accord de son employeur.
Les congés pour événements familiaux
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :
- 4 jours pour le mariage du salarié ;
- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en application du code du travail ;
- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent ;
- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, à partir de 3 mois d'ancienneté.
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni
Si le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré de congé. Ce jour peut être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Pour le 1er mai
S’il tombe un jour habituel de repos ou de fermeture de l’entreprise, ce
S’il tombe un jour habituellement travaillé :
• s'il n’est pas travaillé (fermeture de l’établissement) : ce
• s'il est travaillé : ce
Pour les autres jours fériés
Dans les établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an
Les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans le même établissement/entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, de 10
• 6
-
si le
jour férié n’est pas travaillé : le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération -
si le
jour férié est travaillé : le salarié bénéficie en plus de sa rémunération habituelle soit d'une journée de compensation soit d'une indemnisation équivalente (payé au double) -
si le
jour férié tombe un jour de repos : le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.
• pour les 4 autres
-
si le
jour férié n’est pas travaillé : il ne fait l'objet d'aucune réduction de salaire -
si le
jour férié est travaillé : le salarié bénéficie d'un jour de compensation -
si le
jour férié tombe un jour de repos du salarié : il n'est ni indemnisé ni compensé.
Au terme de l'
- informer par écrit le salarié de ses droits restants
- convenir avec le salarié de l’indemnisation ou de l’octroi d’autant de jours de compensation (cumulable) dans les 6 mois suivants. Au-delà de cette période de 6 mois, les jours restants seront obligatoirement indemnisés.
Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an
Dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins neuf mois dans un même établissement et/ou entreprise, les salariés des établissements saisonniers et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de ces
Pour les salariés saisonniers, les
Cas particuliers
Les salariés à temps partiel qui travaillent au moins 5 jours par
Pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 5 jours par
Pour les apprentis mineurs, les
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
La
Départ de l’entreprise
Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Le salarié embauché en CDD d'extra (d'usage) perçoit à la fin du contrat une
Pour les autres contrats, le code du travail s'applique.
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
En cas de démission, la durée du
-
Employés :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
- Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 15 jours ;
- A partir de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
-
Agents de maîtrise :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
- Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
-
Cadres :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
- A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
En cas de licenciement, la durée du
-
Employés :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
- Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
-
Agents de maîtrise :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
- Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
-
Cadres :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
- A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.
Le salarié n'a pas droit au
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
En cas de départ à la retraite, la durée du
-
Employés :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
- Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
-
Agents de maîtrise :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
- Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
-
Cadres :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
- A partir de 6 mois d’ancienneté : 2 mois.
Quelle est la durée de préavis en cas de mise à la retraite ?
En cas de mise à la retraite, la durée du
-
Employés :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
- Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
-
Agents de maîtrise :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
- Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
-
Cadres :
- Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
- A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.
Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
Le salarié qui a été licencié peut s'absenter pendant le
Le salarié a droit à 2 heures d'absence par journée de travail avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.
Ces 2 heures de recherche d'emploi sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié. Ils peuvent également décider de bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.
La
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
La
1. Employés et agents de maîtrise
Pour les employés et agents de maîtrise, l'
- Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
- Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2,5 mois de salaire ;
- Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois de salaire ;
- Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3,5 mois de salaire ;
- Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire.
Cette
2. Cadres
Pour les cadres, l'
- Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
- Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois de salaire ;
- Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2,5 mois de salaire ;
- Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois de salaire ;
- Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3,5 mois de salaire ;
- Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4,5 mois de salaire.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette
Embauche et contrat de travail
Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?
En cas de poste créé ou libre, l'employeur peut faire
En cas de promotion, le salarié peut être soumis à la période d'essai (aussi appelée
A la fin de la
- Soit le salarié est confirmé dans le nouveau poste. Dans ce cas, sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications ;
- Soit l'essai n'est pas satisfaisant. Dans ce cas, le salarié est réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste. Cette réintégration ne peut pas être considérée comme une
rétrogradation .
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les durées de la période d'essai ont été fixées par une
Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
-
Employés :
- Niveau I échelon 1 : 1 mois (pas de renouvellement possible),
- Autres employés : 1 mois, renouvelable une fois (donc 2 mois au total) ;
-
Agents de maîtrise : 2 mois, renouvelable une fois (donc 4 mois au total) ;
-
Cadres : 3 mois, renouvelable une fois (donc 6 mois au total) ;
-
Cadres supérieurs : durée fixée par accord entre l'employeur et le salarié.
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
La période d'essai ne peut pas être renouvelée pour les salariés suivants :
- Employés classés au niveau I échelon 1 ;
- Cadres supérieurs.
Pour les autres catégories professionnelles, la période d'essai des salariés en CDI peut être renouvelée :
- Une fois,
- Pour une durée égale à la période d'essai initiale,
- Par un document écrit signé par l'employeur et le salarié.
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
L'employeur confirme son embauche au salarié au moment de la prise de poste, en lui remettant :
- Un contrat de travail écrit s'il est établi, ou ;
- Un document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche.
Dans tous les cas, l'employeur transmet au salarié le contrat de travail dans un délai de 48 heures.
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Le contrat de travail doit préciser :
- L'immatriculation, le nom, l'identité juridique de l'entreprise et son siège social ;
- L'identité du salarié ;
- La fonction, le statut, la nature de l'emploi, le niveau et l'échelon de la grille de classifications ;
- Le lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;
- La rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le
minimum garanti ; - La durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;
- La période d'essai ;
- La date et l'heure d'embauche ;
- La durée du congé payé ;
- La référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et au règlement intérieur quand il existe ;
- Le nom et l'adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Combien de fois le contrat de travail peut-il être renouvelé ?
La
En outre, les CDD saisonniers conclus pendant 3 années consécutives et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme créant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée (un CDI) sur la base des périodes effectives de travail.
Un salarié embauché en CDD d'extra (ou d'usage) pourra demander la requalification de son contrat en CDI si l'employeur lui confie des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil.
Pour les autres CDD, le code du travail s'applique.
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
La
- La durée maximale du CDD saisonnier est égale à 9 mois ;
- Un salarié embauché en CDD d'extra (ou d'usage) qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en CDI.
Dans les autres cas, le code du travail s'applique.
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
Les entreprises peuvent embaucher des salariés en contrat d'extra (ou CDD d'usage). Ce type de CDD doit être conclu uniquement pour un emploi pour lequel, il est effectivement d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Le recours à des CDD d'usage successifs doit être justifié par des raisons objectives, c'est-à-dire l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Dans ce cas, le salarié est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Sa durée peut être égale à quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives.
Un salarié embauché en CDD d'extra (ou d'usage) qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en CDI.
Un contrat de travail devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul
Le salaire de l'extra est au moins égal au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, et au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Les modalités de rémunération sont définies d'un commun accord par l'employeur et le salarié, à l'embauche.
Le salarié perçoit à la fin du contrat une
En cas de perte de marché par l’employeur, quelles sont les conditions d'un transfert des contrats de travail ?
La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.
Si ce n'est pas le cas, la
1. Les salariés concernés par la reprise des contrats de travail
L'entreprise entrante doit reprendre les contrats de travail des salariés qui répondent aux conditions suivantes :
- Justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ;
- Être affecté majoritairement à l'activité concernée. Si ce n'est pas le cas, les entreprises concernées et le salarié peuvent décider que le contrat de travail sera tout de même transféré ;
- Ne pas avoir été absent pendant les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert, excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie,
accident de travail oumaladie professionnelle , et pour les salariés en congé de formation.
Pour les autres salariés, les contrats de travail ne sont pas transférés. Ils continuent de travailler pour l'entreprise sortante.
2. Information des salariés
Chaque entreprise devra informer les salariés de l'évolution de l'activité et du sort du personnel concerné. Cette information est faite le plus tôt possible et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail.
3. Les conséquences sur les contrats de travail
Si les conditions définies ci-dessus sont réalisées, les contrats de travail sont obligatoirement transférés à l'entreprise entrante.
Avant le transfert des contrats de travail, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné. Cette attestation précise le poste occupé, les congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et les dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service.
L'entreprise sortante doit verser à chaque salarié concerné par le transfert :
- Les congés payés reportés à la date précédant le transfert ;
- Les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;
- Les
jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.
L'entreprise entrante établit un
Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur, qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.
Pour une information exhaustive sur les modalités de la continuité des contrats de travail, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'article 12.1 de la
Salaire et Rémunération
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
La
Quelles sont les conditions d'attribution de la prime pour travaux dangereux et de la prime pour travaux insalubres ?
La
Quelles sont les primes prévues par la convention collective ?
Les principales primes prévues par la
-
Prime de tutorat : une prime de tutorat est versée aux salariés exerçant pendant plus de 1 mois une fonction de tuteur accrédité « CPNE-IH » auprès d'un salarié en contrat de professionnalisation. Son montant correspond à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois. Elle est versée en une seule fois à la fin du contrat de professionnalisation ou au plus tard à la fin du 12ème mois, quelle que soit la durée du contrat.
-
Prime de remplacement temporaire : en cas d'absence temporaire de salariés, l'employeur peut proposer aux salariés présents des promotions temporaires. Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime. Le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut pas être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste.
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son
1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie
Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son
Le salarié doit aussi :
- Avoir justifié son
arrêt de travail à son employeur, dans les 48 heures ; - Être pris en charge par la sécurité sociale ;
- Être soigné en France ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
2. Durée et montant du maintien de salaire
L'employeur verse les sommes nécessaires pour compléter ce que versent la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance. Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler. La durée et le montant du maintien de salaire sont ceux prévus par la
Lors de chaque
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'entreprise, à condition que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Articles de la convention collective
Consultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés ci-dessous.
Les thèmes sélectionnés par le ministère du Travail sont les thèmes pour lesquels la convention collective s’applique à votre situation. Cela signifique que même s’il existe un accord d’entreprise sur ces thèmes, celui-ci ne peut prévoir de règles différentes de celles prévues par la convention collective.
En effet, selon la loi, il existe 13 thèmes dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes de celles de la convention collective, et 4 thèmes dans lesquels la convention collective doit indiquer expressément que l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes.
Sources: Article L2253-1, Article L2253-2, rticle L2253-3.
Salaires minima hiérarchiques
Classifications
Prévoyance
Durée du travail, répartition et aménagement des horaires
Egalité professionnelle femme-homme
Contrats de travail : poursuite
Emploi des travailleurs handicapés
Important
Pour que ce thème s’applique à votre situation, il doit être indiqué dans l’article en question qu’un accord d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective; à moins que l’accord d’entreprise ne prévoie des garanties au moins équivalentes.
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