Hôtels, cafés, restaurants

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 15 jours ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

• Agents de maîtrise :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Cadres :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
  • A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Agents de maîtrise :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Cadres :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
  • A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Agents de maîtrise :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Cadres :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
  • A partir de 6 mois d’ancienneté : 2 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Agents de maîtrise :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours ;
  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Cadres :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois ;
  • A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.

Le salarié qui a été licencié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.

Le salarié a droit à 2 heures d'absence par journée de travail avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.

Ces 2 heures de recherche d'emploi sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié. Ils peuvent également décider de bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, les heures d'absence autorisée sont fixées un jour par l'employeur et un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

La convention collective ne prévoit pas un tel dispositif pour le salarié qui a démissionné.

La convention collective prévoit une indemnité de départ à la retraite égale aux montants suivants.

1. Employés et agents de maîtrise

Pour les employés et agents de maîtrise, l'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
• Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2,5 mois de salaire ;
• Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois de salaire ;
• Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3,5 mois de salaire ;
• Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2. Cadres

Pour les cadres, l'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
• Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois de salaire ;
• Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2,5 mois de salaire ;
• Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois de salaire ;
• Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3,5 mois de salaire ;
• Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4,5 mois de salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Les durées de la période d'essai ont été fixées par une convention collective conclue avant le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Employés :

  • Niveau I échelon 1 : 1 mois (pas de renouvellement possible),
  • Autres employés : 1 mois, renouvelable une fois (donc 2 mois au total) ;

• Agents de maîtrise : 2 mois, renouvelable une fois (donc 4 mois au total) ;

• Cadres : 3 mois, renouvelable une fois (donc 6 mois au total) ;

• Cadres supérieurs : durée fixée par accord entre l'employeur et le salarié.

La période d'essai ne peut pas être renouvelée pour les salariés suivants :

• Employés classés au niveau I échelon 1 ;
• Cadres supérieurs.

Pour les autres catégories professionnelles, la période d'essai des salariés en CDI peut être renouvelée :

• Une fois,
• Pour une durée égale à la période d'essai initiale,
• Par un document écrit signé par l'employeur et le salarié.

L'employeur confirme son embauche au salarié au moment de la prise de poste, en lui remettant :

• Un contrat de travail écrit s'il est établi, ou ;
• Un document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche.

Dans tous les cas, l'employeur transmet au salarié le contrat de travail dans un délai de 48 heures.

Le contrat de travail doit préciser :

• L'immatriculation, le nom, l'identité juridique de l'entreprise et son siège social ;
• L'identité du salarié ;
• La fonction, le statut, la nature de l'emploi, le niveau et l'échelon de la grille de classifications ;
• Le lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;
• La rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;
• La durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;
• La période d'essai ;
• La date et l'heure d'embauche ;
• La durée du congé payé ;
• La référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et au règlement intérieur quand il existe ;
• Le nom et l'adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

La convention collective prévoit uniquement que les CDD saisonniers peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Dans ce cas, l'employeur ou le salarié devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouveler le contrat, au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction ne s'appliquera pas. Le contrat n'est pas renouvelé.

En outre, les CDD saisonniers conclus pendant 3 années consécutives et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme créant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée (un CDI) sur la base des périodes effectives de travail.

Un salarié embauché en CDD d'extra (ou d'usage) pourra demander la requalification de son contrat en CDI si l'employeur lui confie des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil.

Pour les autres CDD, le code du travail s'applique.

La convention collective prévoit uniquement les mesures pour le CDD saisonnier et le CDD extra (ou d'usage) :

• La durée maximale du CDD saisonnier est égale à 9 mois ;
• Un salarié embauché en CDD d'extra (ou d'usage) qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en CDI.

Dans les autres cas, le code du travail s'applique.

Les entreprises peuvent embaucher des salariés en contrat d'extra (ou CDD d'usage). Ce type de CDD doit être conclu uniquement pour un emploi pour lequel, il est effectivement d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Le recours à des CDD d'usage successifs doit être justifié par des raisons objectives, c'est-à-dire l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Dans ce cas, le salarié est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Sa durée peut être égale à quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives.

Un salarié embauché en CDD d'extra (ou d'usage) qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en CDI.

Un contrat de travail devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra préciser toutes les vacations.

Le salaire de l'extra est au moins égal au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, et au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Les modalités de rémunération sont définies d'un commun accord par l'employeur et le salarié, à l'embauche.

Le salarié perçoit à la fin du contrat une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés affectés au marché. Le transfert des contrats de travail s'impose à l'entreprise sortante et à l'entreprise entrante. La convention collective s'applique uniquement, si les deux entreprises ou établissements entrent dans son champ d'application.

1. Les salariés concernés par la reprise des contrats de travail

L'entreprise entrante doit reprendre les contrats de travail des salariés qui répondent aux conditions suivantes :

• Justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ;
• Être affecté majoritairement à l'activité concernée. Si ce n'est pas le cas, les entreprises concernées et le salarié peuvent décider que le contrat de travail sera tout de même transféré ;
• Ne pas avoir été absent pendant les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert, excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, et pour les salariés en congé de formation.

Pour les autres salariés, les contrats de travail ne sont pas transférés. Ils continuent de travailler pour l'entreprise sortante.

2. Information des salariés

Chaque entreprise devra informer les salariés de l'évolution de l'activité et du sort du personnel concerné. Cette information est faite le plus tôt possible et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail.

3. Les conséquences sur les contrats de travail

Si les conditions définies ci-dessus sont réalisées, les contrats de travail sont obligatoirement transférés à l'entreprise entrante.

Avant le transfert des contrats de travail, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné. Cette attestation précise le poste occupé, les congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et les dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service.

L'entreprise sortante doit verser à chaque salarié concerné par le transfert :

• Les congés payés reportés à la date précédant le transfert ;
• Les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;
• Les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.

L'entreprise entrante établit un avenant au contrat de travail pour mentionner le changement d'employeur et la reprise des clauses du contrat (ancienneté, qualification, rémunération annuelle totale) applicables au moment du transfert. Le nouvel employeur remet cet avenant aux salariés dans les 15 jours ouvrables suivants le transfert.

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur, qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Pour une information exhaustive sur les modalités de la continuité des contrats de travail, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'article 12.1 de la convention collective.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de tutorat : une prime de tutorat est versée aux salariés exerçant pendant plus de 1 mois une fonction de tuteur accrédité « CPNE-IH » auprès d'un salarié en contrat de professionnalisation. Son montant correspond à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois. Elle est versée en une seule fois à la fin du contrat de professionnalisation ou au plus tard à la fin du 12ème mois, quelle que soit la durée du contrat.

• Prime de remplacement temporaire : en cas d'absence temporaire de salariés, l'employeur peut proposer aux salariés présents des promotions temporaires. Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime. Le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut pas être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste.