Organismes de formation

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les agents de maîtrise ou techniciens : 2 mois ;

• Pour les cadres : 3 mois.

La durée du préavis peut être plus courte si, suite à la demande du salarié, l’employeur estime que cela ne perturbe pas la bonne marche de l’entreprise.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les agents de maîtrise ou techniciens : 2 mois ;

• Pour les cadres : 3 mois.

La durée du préavis peut être plus courte si, suite à la demande du salarié, l’employeur estime que cela ne perturbe pas la bonne marche de l’entreprise.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

La convention collective ne prévoit pas la durée du préavis en cas de départ à la retraite.

La convention collective prévoit qu’en cas de départ à la retraite, le salarié doit respecter le préavis prévu par les dispositions légales en matière de licenciement.

Ce préavis est égal à :

• 1 mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,

• 2 mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.

La durée du préavis de licenciement peut être réduite sur demande du salarié, si l'employeur estime que le départ du salarié ne perturbe pas la bonne marche de l'entreprise.

Elle précise que le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

La durée du préavis de démission peut être réduite sur demande du salarié, si l'employeur estime que le départ du salarié ne perturbe pas la bonne marche de l'entreprise.

Elle précise que le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s’absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi.

Ces heures sont payées uniquement en cas de licenciement.

Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En l’absence d’accord, l’employeur et le salarié les fixent chacun leur tour.

Ces heures pour recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de préavis, si l’employeur l’autorise par écrit et si les nécessités du service le permettent.

L'indemnité de départ en retraite est égale à :

• 50 % de mois de salaire pour 1 à moins de 5 ans d'ancienneté ;
• 100 % de mois de salaire pour 5 à moins de 10 ans d'ancienneté ;
• 150 % de mois de salaire pour 10 à moins de 15 ans d'ancienneté ;
• 200 % de mois de salaire pour 15 à moins de 20 ans d'ancienneté ;
• 250 % de mois de salaire pour 20 à moins de 30 ans d'ancienneté ;
• 300 % de mois de salaire pour 30 ans et plus d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, égal à :

– la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

– la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois précédant le départ à la retraite, les primes et gratifications à caractère annuel ou exceptionnelles, n'étant alors prises en compte que proportionnellement à la période.

La durée maximale de la période d'essai (en jours calendaires) est égale à :

Pour les salariés en CDD :

• 2 semaines, pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins (soit un jour par semaine) ;

• 1 mois, pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.

Pour les salariés en CDI :

• Employés : 2 mois ;

• Techniciens/agents de maîtrise : 3 mois ;

• Cadres : 4 mois.

En cas d’embauche dans les trois mois suivant l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans réduire cette dernière de plus de la moitié.

Si l’embauche concerne un emploi en lien avec les activités du stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement.

Cette suspension du contrat de travail pendant la période d’essai entraîne une prolongation de la période d’essai équivalente à la durée de la suspension.

L'employeur qui embauche un salarié établi obligatoirement un contrat de travail écrit, rédigé en français, en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.

Si le salarié est étranger, l'employeur établit une traduction de son contrat de travail dans sa langue maternelle, à sa demande.

L'absence de contrat de travail écrit qualifie un CDI.

Le contrat de travail doit prévoir :

• La date d'entrée en fonction ;
• La nature du contrat de travail ;
• La durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;
• Le lieu de travail, ou de rattachement s'il y a lieu, et la zone géographique d'activité ;
• Le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
• La définition de fonction, la catégorie professionnelle, son coefficient et le palier d’emploi ;
• La durée de la période d'essai ;
• L'existence de la convention collective des organismes de formation.

La convention collective recommande d'annexer au contrat un profil de poste en se référant à la grille de classification et de compétences de la convention.

La convention collective prévoit le recours au CDD d’usage pour les formateurs dans deux cas :

• Des actions limitées dans le temps pour des intervenants dont les qualifications ne sont pas mises en œuvre dans les activités de formation habituelles de l’organisme ;

• Des missions temporaires ne permettant pas de recourir à du personnel permanent en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période.

Ces cas de recours concernent des emplois temporaires qui ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’organisme de formation.

A la fin du CDD d’usage, si le contrat n’est pas poursuivi par un CDI, le salarié a droit à une indemnité dite « d'usage » égale à 6% de la rémunération brute versée.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, il ne pourra le licencier qu'après la période de maintien de salaire prévue par la convention collective.