Entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Pour les ouvriers et employés :

  • Niveaux I et II : 1 mois ;
  • Niveau III : 2 mois ;

• Pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV à VI) : 3 mois ;

• Pour les cadres (niveaux VII et plus) : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les ouvriers et employés :

  • Niveaux I et II : 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans, 2 mois si l'ancienneté est d'au moins 2 ans ;
  • Niveau III : 2 mois ;

• Pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV à VI) : 3 mois ;

• Pour les cadres (niveaux VII et plus) : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les ouvriers et employés :

  • Niveaux I et II : 1 mois ;
  • Niveau III : 2 mois ;

• Pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV à VI) : 3 mois.

Pour les cadres (niveaux VII et plus), la convention collective ne prévoit pas la durée du préavis.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les ouvriers et employés :

  • Niveaux I et II : 2 mois ;
  • Niveau III : 3 mois ;

• Pour les techniciens et agents de maîtrise :

  • Niveau IV : 3 mois ;
  • Niveaux V et VI : 4 mois.

Pour les cadres (niveaux VII et plus), la convention collective ne prévoit pas la durée du préavis. Elle prévoit seulement la durée du préavis de licenciement, qui est égale à 3 mois.

Le préavis doit être exécuté en totalité, sauf dans les cas suivants :

• Le salarié non-cadre qui a effectué la moitié du préavis peut quitter l'entreprise pour occuper son nouvel emploi, sans avoir à verser d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à son absence. Il en informe son employeur au moins 15 jours calendaires avant la date de son départ effectif.

  Le salarié cadre bénéficie également de ce droit. De plus, il peut aussi quitter l'entreprise, pour occuper un nouvel emploi, avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, s'il a l'accord de l'employeur.

• L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter en tout ou partie le préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'il aurait reçus s'il avait accompli son travail. La dispense par l'employeur n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend juridiquement fin.

Enfin, le salarié a droit à des heures d'absence pour rechercher un emploi.

Le préavis doit être exécuté en totalité, sauf si l'employeur décide de dispenser le salarié d'exécuter le préavis, en tout ou partie. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité correspondant au total des salaires et avantages (y compris l'indemnité de congés payés), qu'il aurait reçus s'il avait accompli son travail. La dispense n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend juridiquement fin.

Enfin, le salarié a droit à des heures d'absence pour rechercher un emploi.

Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis, dans les conditions suivantes.

1. En cas de préavis de licenciement

Le salarié non-cadre est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois, réparties à raison de 2 heures par jour de travail. Ces heures d'absence peuvent être groupées en tout ou partie, avec l'accord de l'employeur. Le salarié qui a retrouvé un emploi ne peut plus utiliser ces heures.

Le salarié cadre est autorisé à s'absenter pendant 50 heures par mois, en une ou plusieurs fois. Les conditions de ces absences sont fixées par le salarié et l'employeur.

Pour tous les salariés, la rémunération est maintenue pendant ces heures d'absence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de l'absence est calculée proportionnellement au temps de travail.

2. En cas de préavis de démission

Le salarié non-cadre, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois. L'employeur fixe les conditions d'absence du salarié.

Le salarié cadre est autorisé à s'absenter pendant 50 heures par mois, en une ou plusieurs fois. Les conditions des absences sont fixées par le salarié et l'employeur.

Pour tous les salariés, la rémunération n'est pas maintenue pendant ces absences.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de l'absence est calculée proportionnellement au temps de travail.

En cas de licenciement ou de démission, l'employeur peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération brute que le salarié aurait reçue pendant la durée du préavis non exécuté.

Pour le salarié cadre, en cas de non-respect du préavis de licenciement ou de démission par l'employeur ou le salarié, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité est calculée sur la moyenne des rémunérations perçues par le salarié durant les 3 derniers mois de travail précédant la notification de la rupture du contrat de travail. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour que cette indemnité ne soit pas versée.

Le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite (aussi appelée indemnité de fin de carrière) égale à :

• A compter de 2 ans d'ancienneté : 0,5 mois ;
• A compter de 10 ans d'ancienneté : 1,5 mois ;
• A compter de 15 ans d'ancienneté : 2 mois ;
• A compter de 20 ans d'ancienneté : 2,5 mois ;
• A compter de 25 ans d'ancienneté : 3 mois ;
• A compter de 30 ans d'ancienneté : 3,5 mois.

Les durées de la période d'essai sont fixées par la convention collective conclue le 23 avril 2012.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Pour les ouvriers et employés :

  • Catégories I et II : 1 mois, renouvelable une fois (donc 2 mois au total) ;
  • Catégorie III : 2 mois, renouvelable une fois (donc 4 mois au total) ;

• Pour les techniciens et les agents de maîtrise (catégories IV à VI) : 3 mois, renouvelable une fois (donc 6 mois au total) ;

• Pour les cadres (catégories VII et plus) : 3 mois, renouvelable une fois (donc 6 mois au total).

La période d'essai des salariés en CDI peut être renouvelée une fois, par écrit, pour une durée égale à celle de la période d'essai initiale.

La suspension du contrat de travail entraîne une prolongation de la période d'essai pour une durée égale à la suspension. Cette règle s'applique en cas d'arrêt maladie pendant la période d'essai.

Les conditions d'embauche du salarié sont précisées par écrit, sous la forme de :

• Un contrat de travail, rédigé en double exemplaire et signé par le salarié et l'employeur, ou ;
• Une lettre d'engagement. Pour les cadres, la lettre d'engagement fait l'objet d'un avis de réception dans un délai de 15 jours.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit être remis au salarié avant son entrée en fonction. Si cela n'a pas été possible, l'employeur lui remet le document dans un délai maximum de 15 jours suivant son entrée en fonction.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement mentionne :

• L'identité du salarié et de l'employeur ;
• La date de l'engagement du salarié ;
• Le nature du contrat de travail ;
• L'emploi occupé ;
• Le niveau et le coefficient de l'emploi occupé dans la classification conventionnelle ;
• Le montant de la rémunération ;
• La durée de la période d'essai ainsi que celle du préavis en cas de licenciement ou de démission ;
• La référence à la convention collective nationale ;
• Les clauses de la convention collective nationale relatives à l'organisation et l'aménagement du temps de travail et notamment les astreintes et les forfaits ;
• Le lieu de travail .
• Pour les cadres : le salaire minimum mensuel conventionnel correspondant à l'emploi occupé et le taux de cotisation au régime de retraite des salariés cadres par répartition.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement comprend aussi toute autre clause convenue entre le salarié et l'employeur.

La convention collective prévoit les conditions de la clause de non-concurrence. Le contrat de travail ou la lettre d’engagement peut prévoir des conditions plus favorables.

1. Principes

La clause de non-concurrence s'applique exclusivement aux salariés ayant accès à des informations stratégiques pour l'entreprise, d'ordre technique, économique ou commercial ou ayant noué des relations privilégiées avec la clientèle et « classés au minimum au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévues par l'avenant du 16 décembre 2010 ».

La clause de non-concurrence ne vise que les situations qui la justifient. Elle doit :

• Être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ;
• Être limitée dans le temps et l'espace (champ géographique de l'interdiction d'emploi) ;
• Comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière proportionnée aux atteintes que cette clause porte à la liberté du travail de celui-ci.

2. Insertion de la clause de non-concurrence dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

La clause de non-concurrence doit figurer en totalité dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Elle peut être introduite ou supprimée en cours de contrat avec l'accord de l'employeur et du salarié, par avenant au contrat de travail. Le refus du salarié d’accepter cet avenant ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

3. La durée maximale de la clause de non-concurrence

L'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence ne peut pas dépasser la durée de :

• 6 mois pour les emplois classés au niveau III ;
• 8 mois pour les emplois classés au niveau IV ;
• 12 mois pour les emplois classés aux niveaux V et VI ;
• 16 mois pour les emplois classés au niveau VII ;
• 18 mois pour les emplois classés aux niveaux VIII et IX.

La durée de l'interdiction d’emploi débute :

• A la date de rupture du contrat de travail, si le préavis est effectué ;
• A la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise, dans le cas où il est dispensé de l'exécution de préavis.

4. Le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence

L'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence est compensée par une indemnité versée mensuellement, pendant toute la durée de la clause de non-concurrence.

L'indemnité est au moins égale à :

• 35 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat ;
• 40 % du même salaire à compter du 13ème mois d'interdiction d'emploi.

La rémunération servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois même pour les salariés qui touchent des primes et/ou commission en plus de leur salaire fixe. La période de référence retenue pour calculer cette indemnité inclut la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non. Il ne faut pas prendre en compte :

• Les gratifications à caractère temporaire ou aléatoire quelle que soit la périodicité de leur versement ;
• Les sommes correspondant à des remboursements de frais ;
• Les sommes n'ayant pas le caractère de salaire telles celles liées à la participation ou à l'intéressement.

5. Non-application de la clause de non-concurrence dans certains cas de rupture du contrat de travail

La clause de non-concurrence ne s’applique pas si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai.

De même, elle est annulée, en cas de rupture du contrat de travail suite à une cessation effective des activités de l'entreprise.

6. Conséquences de la violation de la clause de non-concurrence par le salarié

Le contrat de travail peut prévoir les modalités applicables en cas de violation par le salarié de la clause de non-concurrence. Si le contrat de travail ne prévoit pas ces modalités, l'entreprise peut poursuivre son ancien salarié devant le tribunal compétent, qui fixe l'indemnité due par le salarié.

7. Renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence

A l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes :

• En cas de démission : au plus tard à la fin du préavis. Si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise.

• En cas de licenciement : dans un délai maximum de 15 jours à compter de la notification du licenciement. Si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise.

Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et/ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence.

Le Contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour les cas de recours suivants:

• Accroissement temporaire de l’activité;
• Remplacement à terme précis d’un salarié absent ;

peut être renouvelé :

• 3 fois: si la durée totale du contrat de travail (dont ses renouvellements) ne dépasse pas 18 mois.

Pour les autres contrats de travail à durée déterminée , le code du travail s'applique.

Lorsque le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour l'un des motifs suivants:

• Accroissement temporaire de l’activité
• Remplacement à terme précis d’un salarié absent;

Le contrat de travail ( dont d'éventuelles renouvellements) ne peut dépasser :

• 18 mois

Pour les autres CDD, le code du travail s'applique.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

Pour le calcul de l'ancienneté, il faut prendre en compte la présence continue du salarié à compter de son embauche et les périodes suivantes :

• L'arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'exclusion de celle des arrêts consécutifs à un accident de trajet ou un accident survenu lors d'une période d'astreinte au domicile du salarié;
• L'arrêt ou des arrêts de travail consécutif(s) à une maladie ou accident non professionnel dans la limite de 3 mois par année civile ;
• Le congé de maternité, d'adoption et de paternité ;
• Le congé parental d'éducation de droit commun ou spécial pour moitié ;
• Les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
• Le congé de solidarité familiale et du congé de soutien familial ;
• Les congés payés légaux ;
• Les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties et donnant lieu à rémunération dès lors qu'ils ne font pas l'objet d'une clause spécifique d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle ;
• Les congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
• Les temps de pause des femmes enceintes prévus par la convention collective.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

La principale prime prévue par la convention collective est la prime d'ancienneté.