Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste sur le contrat de travail ?

L’abandon de poste se définit comme l’absence non justifiée du salarié à son poste de travail.

Dans certaines situations, l’abandon de poste peut être considéré comme légitime (abandon de poste justifié par l’état de santé du salarié, afin de consulter un médecin, par exemple).

L’absence du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié n’est pas rémunéré mais fait toujours partie des effectifs.

Lorsque l’employeur constate l’absence du salarié à son poste de travail il peut le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Contenu de la lettre de mise en demeure

Si l'employeur décide d’utiliser cette procédure, la lettre de mise en demeure doit comporter les éléments suivants :

• une demande de justification de l’absence

• le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste* en l'absence de justification

• la précision que, passé ce délai, si le salarié n’a pas repris son poste, il sera présumé démissionnaire et tenu de respecter un préavis.

L’employeur peut également préciser dans la mise en demeure que le salarié sera considéré comme démissionnaire et n’aura en conséquence pas droit aux allocations chômage.

*Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours calendaires (c’est-à-dire week-ends et jours fériés compris) à partir de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge.

Réponse du salarié à la mise en demeure

• Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ne justifie pas son absence et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée dans le courrier, son absence sera considérée comme une démission.

• Si le salarié répond qu’il ne reprendra pas son travail, il sera également considéré comme démissionnaire.

La démission prendra effet à la date de reprise du travail fixée par l’employeur.

• Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime (raisons médicales par exemple), la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être poursuivie.

• Enfin, si le salarié reprend son travail mais ne justifie pas son absence, le contrat de travail se poursuit mais l’employeur peut décider de le sanctionner pour absence injustifiée.

Conséquences de l’abandon de poste si la procédure est entièrement suivie

Si le salarié n’a pas répondu à la mise en demeure de son employeur ou qu’il a refusé de reprendre son poste, il est considéré comme démissionnaire.

Par conséquent :

• il est tenu de respecter un préavis de démission sauf si l’employeur décide de l’en dispenser ou si employeur et salarié décident d’un commun accord qu’aucun préavis ne sera effectué ;

Le préavis de démission débute à la date limite fixée par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste. Ce jour est précisé dans la mise en demeure.

• il n’a pas droit à l’allocation d’assurance chômage ;

• l’employeur remet au salarié, comme pour n'importe quelle démission, ses documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage).

Le salarié qui contesterait la rupture de son contrat de travail fondée sur une présomption de démission par abandon de poste pourra saisir le conseil de prud'hommes. Les juges devront alors rechercher la nature de la rupture (licenciement, prise d'acte ou démission) et les conséquences à en tirer.

Dans quels cas la procédure de présomption de démission ne doit pas être menée à terme ?

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être poursuivie.

Par exemple :

• si l’absence est justifiée par l’état de santé du salarié et qu’il s’est absenté pour consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail (certificat médical daté du jour de son abandon de poste) ;

• de même, lorsque le salarié est gréviste, lorsqu’il est absent parce qu’il refuse d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou lorsqu’il a refusé une modification de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

De plus, l’employeur ne doit pas mener la procédure de présomption de démission à terme si le salarié fait signale à cette occasion, un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.