La démission

En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du code du travail.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s’agit d’un manquement aux obligations du contrat que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la modification du contrat de travail.

Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa démission,), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.

Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :
 

• A sa demande et après acceptation de l’employeur (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due ;
• A la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis.

Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d’entreprise, d’établissement), par les usages ou par le contrat de travail.

En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi.

La loi n’en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d’absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.

À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.

L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (attestation « Pôle emploi »), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…

Démission et droit aux allocations de chômage

La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de Pôle emploi. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies.

En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise.

Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera.

La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur contrat de travail dans certaines situationslimitativement énumérées.

Des possibilités de rupture anticipée du contrat d’apprentissage sont également prévues à l’initiative de l’apprenti.