Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :

• regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ;
• est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).

Quel est le contenu du plan ?

Peuvent être prévues :

• des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ;
• des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
• des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
• des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ;
• des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée

Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.

Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE). L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.

L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :

• elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise (en savoir plus)
• soit élaborer un document unilatéral (en savoir plus)

Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.

Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :

• 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,
• 3 mois de 100 à 249 licenciements,
• ou 4 mois si plus de 250 licenciements.
  Il se réunit au moins deux fois.

En cas de document unilatéral, le comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.

En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.

L’employeur doit informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) :

• de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ;
• du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ;
• du recours à un expert-comptable.

La DREETS-DDETS doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre :

• dans le cadre d’un accord collectif, la DREETS-DDETS a un délai de 15 jours pour le valider ;
• dans le cadre d’un document unilatéral, la DREETS-DDETS est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.

Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.

En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.

Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO.

Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.

Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

Télécharger la plaquetteLe portail des ruptures collectives RUPCO
Télécharger la plaquetteLe plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.

Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue

L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif :

• la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ;
• le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.

Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement

Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.

La DREETS-DDETS vérifie :

• la régularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique ;
• la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ;
• la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.

Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.

En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

Les recours possibles contre la décision de l’administration

La décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).

À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.

Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE

Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).