Licenciement pour motif économique
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 24/04/2024
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement.
Les licenciements économiques collectifs (Web série droit du travail)
Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les
Ils ont fait l’objet d’une réforme importante par la loi du 14 juin 2013.
Quelles sont les procédures aujourd’hui applicables à ces licenciements ?
C’est ce que nous allons voir.
Bonjour, c’est Honorine, je vais vous présenter aujourd’hui les
Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux
Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements.
Concrètement, ceux-ci doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias.
J’utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation.
Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou
Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au
D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE.
Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des
licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE.
Par ailleurs, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l’employeur est soumis à l’obligation d’élaborer un PSE
Différentes mesures sont incluses dans le PSE.
Citons les principales.
Tout d’abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l’entreprise sur le territoire national.
Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure.
Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.
Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion.
Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures.
Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du
L’autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures.
L’entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes.
La première est la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise.
La seconde est l’élaboration par l’employeur d’un document dit « unilatéral », par opposition à l’accord qui, lui, est négocié.
Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le
Il doit se réunir au moins deux fois.
Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement.
Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements.
Si le
La procédure de licenciement est donc nulle.
Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d’élaboration du PSE.
Si l’employeur élabore un document unilatéral, le
Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail.
Il doit comprendre le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d’accompagnement.
Le document unilatéral est
L’employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du
Dans ce cas, pour que l’accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord.
Il pourra contenir des mesures d’adaptation de la procédure d’élaboration du PSE et des mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE.
Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration du travail.
L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : la DREETS.
Le directeur régional peut déléguer l’instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l’État chargé des questions de travail et d’emploi : la DDETS.
À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls.
En cas d’accord collectif, l’administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision.
On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE.
Le contrôle portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des
Concernant la légalité de l’accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l’accord et la représentativité des organisations syndicales signataires.
Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l’accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE.
L’accord ne doit pas déroger à certaines
En cas de document unilatéral, une autre voie d’élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision.
On parlera dans ce cas d’homologation ou de refus d’homologation du PSE.
La DREETS vérifie tout d’abord la régularité de la procédure d’information et de consultation du
Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l’importance du projet de licenciement, c’est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d’emploi concerné.
Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux
Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l’administration.
Celui-ci relève toujours du juge judiciaire.
Nous le verrons plus loin, c’est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE.
Le Conseil d’État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS.
Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l’administration doit vérifier que le
En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.
Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des
Tout d’abord, par
En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif.
Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE.
On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE, la procédure de
Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration.
L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du
Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des
La
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.
Tout d’abord, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au
Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l’employeur seul.
Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l’administration du travail.
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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au
Quelles sont les entreprises concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi
Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au
En outre :
- Si, au cours d’une
année civile , une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé aulicenciement pour motif économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, elle doit soumettre le prochain licenciement envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de l’année civile à la réglementation sur ces plans ; - Si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des
licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveaulicenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementation sur les plans de sauvegarde de l’emploi.
Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux
Comment se formalise le plan de sauvegarde de l’emploi ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :
- Regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ;
- Est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).
Quel est le contenu du plan ?
Peuvent être prévues :
- Des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ;
- Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
- Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
- Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- Des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ;
- Des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée
Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.
Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du
La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.
Comment est établi un plan de sauvegarde de l’emploi ?
L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :
- Elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise (en savoir plus)
- Soit élaborer un document unilatéral (en savoir plus)
Qui est consulté pour l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ?
Les représentants du personnel (comité d’entreprise /
Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le
- 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,
- 3 mois de 100 à 249 licenciements,
- ou 4 mois si plus de 250 licenciements.
Il se réunit au moins deux fois.
En cas de document unilatéral, le
En cas de mise en place au sein de l’entreprise du
Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l’emploi ?
L’employeur doit informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) :
- De l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ;
- Du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ;
- Du recours à un expert-comptable.
La DREETS-DDETS doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre :
- Dans le cadre d’un
accord collectif , la DREETS-DDETS a un délai de 15 jours pour le valider ; - Dans le cadre d’un document unilatéral, la DREETS-DDETS est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.
Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les
En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.
Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ?
Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO.
Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.
Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr
- Télécharger la plaquetteLe portail des ruptures collectives RUPCO
- Télécharger la plaquetteLe plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.
Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue
L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du
L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.
Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des
- La légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines
dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; - Le contenu de l’accord qui doit, a minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.
Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement
Le document unilatéral est
À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.
La DREETS-DDETS vérifie :
- La régularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique ;
- La proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ;
- La conformité de son contenu aux
dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.
Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.
En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.
Les recours possibles contre la décision de l’administration
La décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un
À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de
Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une
L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du
Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE
Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).
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