Licenciement pour motif économique
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 13/02/2023
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement.
Quelles sont les entreprises concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi
Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au
En outre :
- si, au cours d’une
année civile , une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé aulicenciement pour motif économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, elle doit soumettre le prochain licenciement envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de l’année civile à la réglementation sur ces plans ; - si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des
licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveaulicenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementation sur les plans de sauvegarde de l’emploi.
Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux
Le PSE est facultatif :
- pour les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours,
- pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Comment se formalise le plan de sauvegarde de l’emploi ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :
- regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ;
- est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).
Quel est le contenu du plan ?
Peuvent être prévues :
- des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ;
- des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
- des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
- des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ;
- des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée
Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.
Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du
La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.
Comment est établi un plan de sauvegarde de l’emploi ?
L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :
- elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise (en savoir plus)
- soit élaborer un document unilatéral (en savoir plus)
Qui est consulté pour l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ?
Les représentants du personnel (comité d’entreprise /
Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le
- 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,
- 3 mois de 100 à 249 licenciements,
- ou 4 mois si plus de 250 licenciements.
Il se réunit au moins deux fois.
En cas de document unilatéral, le
En cas de mise en place au sein de l’entreprise du
Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l’emploi ?
L’employeur doit informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) :
- de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ;
- du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ;
- du recours à un expert-comptable.
La DREETS-DDETS doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre :
- dans le cadre d’un
accord collectif , la DREETS-DDETS a un délai de 15 jours pour le valider ; - dans le cadre d’un document unilatéral, la DREETS-DDETS est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.
Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les
En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.
Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ?
Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO.
Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.
Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr
Télécharger la plaquetteLe portail des ruptures collectives RUPCO
Télécharger la plaquetteLe plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.
Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue
L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du
L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.
Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des
- la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines
dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; - le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.
Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement
Le document unilatéral est
À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.
La DREETS-DDETS vérifie :
- la régularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique ;
- la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ;
- la conformité de son contenu aux
dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.
Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.
En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.
Les recours possibles contre la décision de l’administration
La décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un
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Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une
L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du
Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE
Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).
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