Négociations dans l’entreprise
Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 14/06/2024
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par
La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail)
Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires.
Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ?
Est-ce que cela ne concerne que les salaires ?
C’est ce que nous allons voir.
Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au
Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques.
C’est la négociation collective obligatoire.
Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés.
Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation.
L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés.
D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,
D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du
En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué
syndical a été désigné.
Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique.
Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés.
Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.
Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé.
Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public.
En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque
collective et des
Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un
Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations.
Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations.
L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi.
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème.
Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de
Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail.
Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les
Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail.
On parle d’accord de méthode.
En l’absence d’un tel accord, ce sont les
L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.
Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations.
Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail.
La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans.
L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des
Selon ces
Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans.
Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans.
Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation.
Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique.
Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences.
Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur.
Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours.
Puis la convention doit être faite dans les quinze jours.
Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux
Je reviens sur ces points dans un autre épisode.
Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur.
Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation.
Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation.
L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales.
Prenons le temps de les détailler.
Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté.
Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.
Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations.
Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de
Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours.
S’il le fait, il s’expose au
Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail.
Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les
À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation.
Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires.
Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales.
Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité.
Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail.
Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action.
Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs
de
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.
Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation.
Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un
Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur.
Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du
Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.
À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au
QR sur la négociation collective |
Quelles sont les dispositions d’ordre public ?
Les
Conditions de validité des
accords d’entreprise
L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés paraccord collectif ou par le Code du travail, n’emporte pas obligation de conclure unaccord collectif d’entreprise . Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18.
Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation
La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au
Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au
Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
- Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans :
- Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés,
- Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.
Dépôt des accords
Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s’effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des
Un exemplaire de l’accord doit également être remis au
Sur les rapports entre les
Dépôt des accords sur les salaires effectifs
Les
accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.
Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
Situation en l’absence d’accord
- En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
- En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail.
Procès verbal de désaccord
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés.
Sanctions administratives en l’absence de négociation
- Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail.
- Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail.
« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet dudemandeur . A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande derescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.
Quel est le champ ouvert à la négociation collective ?
Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des
- La calendrier,
- La périodicité,
- Les thèmes,
- Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.
Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d’« accord de méthode », devra préciser :
- Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;
- Le contenu de chacun des thèmes ;
- Le calendrier et les lieux des réunions ;
- Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
- Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
A noter que, selon la
Durée de l’accord
La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.
L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.
Quelles sont les dispositions applicables à défaut d’accord ? (dispositions « supplétives »)
Thèmes et périodicité des négociations
À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :
- Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ;
- Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports.
La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des
risques professionnels . Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention desrisques professionnels .
Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ;
- Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.
Engagement de la négociation
À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :
- La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ;
- Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.
Lors de la première réunion sont précisés :
- Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
- Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.
Quelles sont les modalités de la négociation ?
La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.
Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.
Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale.
Crédit d’heures pour la négociation
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.
Quelles sont les sanctions en l’absence de négociation ?
Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un
Délit d’entrave
L’employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre dudélit d’entrave à l’exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, unaccord collectif avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants ducomité social et économique ) ou lorsqu’il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).
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