Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

• Réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ;
• Sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d'apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l'entreprise, les « états de service » du salarié.

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

• Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ;
• Si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.

Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15. 247 et n° 21-14. 490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1^er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.

Tableau n°1: entreprise employant habituellement au moins onze salariés

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.

Tableau n°2: entreprise employant habituellement moins de onze salariés

Après dix ans d'ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à 3 mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement, même, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024 auquel on se reportera lorsque la somme est versée au salarié en application de l'article L. 1233-67 du code du travail relatif au contrat de sécurisation professionnelle.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus) ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc. ). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024).

Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :

1. La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d'égalité des droits entre l'homme et la femme, etc. ). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021,
2. Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du code du travail,
3. A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 du code du travail,
4. Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur ;
5. Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc. ) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6. Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d'aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du Code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004 – , absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc. ) peuvent être à l’origine d’un licenciement.

S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.

La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016) citée en référence, elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d'inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO) et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. Comme le précise le Conseil constitutionnel, le bénéfice de cette disposition concerne « les personnes qui, postérieurement à la date de publication de la décision, seront licenciées pour faute lourde, de même que les personnes qui, licenciées antérieurement à cette date, ont engagé une procédure contentieuse non définitivement close à la date de la présente décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».

Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc. ) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc. ) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.

Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.

Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) :

• Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
• Pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
• Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ;
• Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice ;
• Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 ;
• En raison de l'exercice des fonctions de juré ;
• pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité ;
• Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail).

Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu'un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc. ) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).

• Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption

  La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…

  Fiche pratique

  Date de mise à jour le 9 octobre 2024

  

Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail PDF - 594. 23 Ko

• Articles L. 1225-4-2, L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1235-1 à L. 1235-5, L. 1236-1 à L. 1236-6 et L. 4133-5 du Code du travail
• Article L. 511-84-1 du Code monétaire et financier
• Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016
• Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche (JO du 8) Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité (JO du 20)
• Loi n°2024-537 du 13 juin 2024 visant à accroître le financement des entreprises et l'attractivité de la France (JO du 14)

• Inspection du travail

• La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
• La protection contre les discriminations
• Le harcèlement moral
• Le harcèlement sexuel
• Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption
• Les congés et absences pour enfant malade