Le conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 25/07/2023
Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision.
Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l’implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur.
La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter.
À savoir !
Lesconseillers prud’hommes sont nommés conjointement par les ministères de la justice et du travail sur la base des mesures d’audience des organisations syndicales et professionnelles. Pour plus de précisions, on se reportera au portail dédié à la désignation des conseillers prud’hommes.
À quel conseil de prud’hommes s’adresser ?
Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.
Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le
Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le
Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail peuvent être portées devant le
L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose.
- La convention de procédure participative est une convention par laquelle « les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. » (art. 2062 et s. du Code civilart. 1542 et s. du code de procédure civile). Cette procédure suppose que les parties soient assistées par un avocat. Les parties peuvent ainsi décider de mettre en œuvre cette procédure avant de saisir, si elle n’aboutit pas, le
conseil de prud’hommes ,- La médiation conventionnelle est la procédure par laquelle les deux parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du
litige . La médiation conventionnelle est régie par les articles 21 à 21-5 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995.Le bureau de
conciliation et d’orientation (BCO) homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur larequête qui lui est présentée aux fins d’homologation, sauf s’il estime nécessaire d’entendre les parties.
Comment se déroule une procédure ?
La saisine du conseil (dépôt de la demande)
La demande est formée par
La saisine du
La
La
Plusieurs formulaires sont mis à
disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir leconseil de prud’hommes (CPH ) :
Requête aux fins de saisine duCPH par un salarié
et sa notice explicativeRequête aux fins de saisine duCPH par un employeur
et sa notice explicative- Bordereau des pièces
Sur les délais de
- La
disposition fixant le délai deprescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique auxprescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de laprescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’uneinstance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris enappel et en cassation.- L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la
prescription de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit.
Ces précisions résultent de deuxarrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 20-18.084 et n° 20-14.421) auxquels on se reportera ;- L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche).
Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération. Sur ce point, on précisera que, selon la
Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation
Tentative de
Au sein de chaque
Le bureau de
conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence dudéfendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, decertificats de travail , debulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi - ex. « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires,accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur lesindemnités de congés payés, depréavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail.
En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de
Il existe un certain nombre de
litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase deconciliation . Ainsi, par exemple :
- Lorsque le
conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais deprescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée ;- Lorsque le
conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ;- Lorsque le
conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).- Lorsque le
conseil de prud’hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste de travail, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail.
À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :
- Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au
litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par lesdispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ; - Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.
L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau deconciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.
En cas de partage devant le bureau de
conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grandeinstance ) dans le ressort duquel est situé le siège duconseil de prud’hommes .
Situation en cas d’échec de la
En cas d’échec de la
- Si le
litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, - Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du
litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège duconseil de prud’hommes .
Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).
A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux
La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.
Absence de comparution d’une des parties
Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de
Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation :
- Le
demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application desdispositions ci-dessus, le bureau deconciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer larequête et la citation caduques si ledéfendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, ledemandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle ledéfendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; - Le
défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application desdispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens audéfendeur .
« Mise en état » des affaires
Le bureau de
Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état.
Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.
Lors de la
En cas de
Cette
Le jugement
Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de
Le jugement est pris à la majorité absolue des
En l’absence de comparution d’une des parties, les
- Lorsque le
défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si ledéfendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; - Dans le cas où, sans motif légitime, le
demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, ledemandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle ledéfendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.
Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux
litiges , les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de laCour de cassation . Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de laCour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’unaccord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreuxlitiges .
Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un
Barème légal des
dommages et intérêts en cas delicenciement abusif Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de
licenciement abusif ), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié uneindemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie uneindemnité , à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Voies de recours
Jusqu’à un certain montant de la demande, fixé par
Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :
- Les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires,
indemnités de congés payés) ; - Les demandes de nature indemnitaire (
indemnités de licenciement, depréavis ,indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour unlicenciement sans cause réelle et sérieuse ).
Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire
Dans le cas contraire, le seul recours possible est un
Existe-t-il une procédure d’urgence ?
Oui, il s’agit du
- Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ;
- Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.
Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion
- En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le
conseil des prud’hommes enréféré .- À l’occasion de tout
litige (enréféré ou non), leconseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cettedisposition , dont les modalités seront précisées pardécret , est issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 citée en référence, envigueur à compter du 1er septembre 2022 ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’article 6-1 de la loi précitée, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes,rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L.1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.
La demande en
Procédure accélérée au fond
Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le
conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation auxinstances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel auCSE ). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure deréféré dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail.
Peut-on se faire représenter ou assister à l’audience ?
Devant le
- Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ;
- Un
défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés (l’exigence, figurant au deuxième alinéa de l’article L. 1453-4 du code du travail, que ces organisations soient représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche a été déclarée contraire à laConstitution par la décision n° 2021-928 QPC du 14 septembre 2021. Pour chaque région, elle fait l’objet d’unarrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à ladisposition du public à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS) dans chaqueconseil de prud’hommes et dans lescours d’appel de la région. Le statut dudéfenseur syndical est défini, notamment, par lesdispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences dudéfenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; - Leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.
À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du En savoir+ sur la mise en place des DREETS. |
L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.
- Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.
- Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.
- Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice.
Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de
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